) — это факт, невыполнения или небрежного выполнения гражданином его обязанностей.

Если таковой доказан и зафиксирован, работодатель может воспользоваться своим правом наложения взыскания.

Нельзя наказывать, если:

• имеются неустранимые сомнения в виновности;
• были обстоятельства непреодолимой силы;
• работодатель не предоставил должных условий;
• не было затребовано объяснение;
• проступок не является нарушением с точки зрения трудового .

Кто несет?

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на любого сотрудника организации, кем бы он ни являлся.

К руководителям применяется особый порядок. Их привлекает к ответственности указанный в уставе организации уполномоченный орган, например Совет директоров (ч.3, ст.11 Федерального закона № 208-ФЗ и ст. 12 № 14 -ФЗ).

В акционерных обществах органом привлекающим к дисциплинарной ответственности является наблюдательный совет (он же Совет директоров), в ООО решение принимается либо Советом директоров, либо собранием участников.

Строго говоря, собрание акционеров не может взыскать с директора за дисциплинарное нарушение. Но может лишить его полномочий раньше срока.

Учредитель быть привлеченным к такого вида обязательствам не может -ибо он не является сотрудником организации.

К дисциплинарной ответственности в РФ привлекаются работники работающие по трудовому договору, за нарушение трудовой дисциплины и (или) за неисполнение своих обязанностей с 16 лет без согласования с профсоюзом.

Только привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работника до 18 лет допускается с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Только после этого наниматель решает, какую меру наказания применить — в зависимости от характера «огреха» подчиненного и степени его соответствия нормам закона.

Виновник может и не согласиться с ней и оспорить наказание, обратившись в Трудовую инспекцию или же в комиссию по трудовым спорам (ст. 382 ТК).

Статья 382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

ВАЖНО: начальник, вынося решение,не может проигнорировать мнение профсоюза.

Если в течение 1 года после назначения ответственности сотрудник ничем больше не провинился, то он автоматически считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Таковые не заносятся и в трудовую книжку, за исключением одного случая — если увольняют по соответствующей статье.

В каких случаях лицо несет дисциплинарную ответственность?

Основания привлечения к дисциплинарной ответственности:

• докладная записка;
• акт служебной или аудиторской проверки, инвентаризации;
• претензии контрагентов;
• жалоба клиента;
• сообщения граждан или организаций, содержащие сведения, неоспоримо указывающие на виновность;
• данные с камер наблюдения, считывающих систем;
• итоги частного детективного расследования.

Как выбрать вид наказания?

Работодатель делает это исходя из трудового законодательства, а также локальных норм организации. Следует помнить, что нет такого нарушения, которое бы позволялось караться дважды. Нередко бывает так, что директор делает замечание провинившемуся сотруднику, а потом еще и выгоняет. Это неправомерно (ст. 193 ТК).

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарная ответственность может быть установлена и применена не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Сопровождающие документы

Обычно процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности сопряжена со следующими бумагами:

• докладная;
• приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания;
• акт комиссии о факте нарушения;
• акт об отказе работника подписывать ознакомление с приказом;
• объяснительная записка;
• требование предоставления объяснений.

Докладная записка составляется на имя руководителя компании с целью уведомить его о факте нарушения, который может отразиться на функционировании бизнеса. В архиве организации она хранится на протяжении трех лет. Строгой формы для нее не установлено, но в ней обязательно содержатся сведения:

• полное название фирмы;
• структурное подразделение;
• кому адресовано, должность;
• от кого, должность;
• в чем состоит нарушение;
• регистрационный номер;
• дата, подпись.

Применяется при увольнении за прогулы, неоднократное неисполнение функционала или при утрате доверия.

В приказе о взыскании содержатся:

• реквизиты;
• что именно и кем было совершено;
• время обнаружения проступка;
• на основании каких норм применяется взыскание;
• мера наказания (выговор или замечание);
• дата, подпись;
• печать организации.

С ним должен быть ознакомлен непосредственно виновник, а также начальник подразделения и глава отдела персонала.

Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, на самом документе делается соответствующая пометка. Руководитель кадровой службы в присутствии свидетелей составляет акт.

В нем указываются:

• данные и должности всех задействованных лиц;
• реквизиты организации;
• где, когда составлен документ;
• почему сотрудник не хочет подписывать, чем объясняет;
• номер приказа;
• подписи.

Обычно такое происходит при увольнении сотрудника или при понижении в должности.

Уведомление о затребовании объяснений содержит:

• суть нарушения;
• предложение об объяснении;
• данные работодателя;
• регистрационный номер;
• информация о сотруднике (включая должность);
• дата, подпись.

Акт служебной проверки обычно утверждается руководством фирмы и несет в себе:

• полное наименование организации;
• на основании чего проводилась процедура;
• кто входил в комиссию;
• что случилось и кто виноват;
• предлагаемые меры наказания;
• дата, подписи.

В том, что касается поощрения или наказания (да и вообще в кадровой системе) — нет мелочей. Любая деталь, показавшаяся начальнику незначительной, может оказаться поводом для оспаривания в трудовой комиссии или даже судебного разбирательства.

Полезное видео

Подробнее узнать о порядоке привлечения работника к дисциплинарной ответственности можно посмотрев видео ниже:

Трудовое законодательство, помимо мер поощрения, задает также и дисциплинарные взыскания в отношении нарушителей действующей трудовой дисциплины. Нарушение трудовой дисциплины – ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей либо его неисполнение по своей вине. Следствием данного нарушения становятся дисциплинарные либо общественные меры, прочие воздействия (уголовные, дисциплинарные), которые предусмотрены по законодательству. Поговорим о них подробнее.

Дисциплинарная ответственность – это когда работник обязан нести взыскание, которое установлено по нормам трудового права, в случае своего противоправного поведения. Основанием для дисциплинарной ответственности работника может быть дисциплинарный поступок. Дисциплинарным проступком, в свою очередь, является ненадлежащее исполнение сотрудником трудовых обязанностей либо их неисполнение по своей вине.

Если вины работника в нарушении трудовой дисциплины нет, меры дисциплинарного взыскания в отношении него использоваться не могут.

Для ответственности работника обязательное условие заключается в неисполнении либо ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей – обязанностей, закрепленных правилами внутреннего трудового распорядка либо трудовым договором. В противном случае работник будет освобожден от дисциплинарной ответственности.

По действующему трудовому законодательству регламентируется дисциплинарная ответственность работников двух видов:

– специальная.

Общая закреплена Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка. Специальная – положениями и уставами о дисциплине для работников отдельных категорий.

Дисциплинарная ответственность и ее виды

Трудовой кодекс устанавливает следующие дисциплинарные взыскания:

• выговор;
• замечание;
• увольнение (ст. 192).

Законодательство не допускает другие виды дисциплинарной ответственности. При этом многие организации используют в качестве дисциплинарных взысканий предупреждения, штрафы, строгий выговор, переводы на должность с меньшей зарплатой и лишение премий. Но такие меры являются незаконными. При этом иногда можно предпринимать меры на свое усмотрение, не нарушая ТК РФ.

Правом выбирать конкретную меру взыскания имеет генеральный директор. Но в крупных организациях и компаниях с разветвленной филиальной сетью будет нецелесообразно направлять все приказы в головную организацию. Право принимать решение о дисциплинарном взыскании в таком случае делегируется другому лицу. Издается приказ о распределении полномочий. Непосредственный руководитель провинившегося сотрудника должен предложить подходящее по его мнению дисциплинарное взыскание.

Как правильно лишить премии сотрудника

Премия является стимулирующей выплатой, относящейся к заработной плате. При лишении сотрудника премии вы удерживаете определенную сумму из его заработной платы. Однако такие удержания действующим законодательством строго ограничены (регламентированы статьей 137 ТК РФ). В частности, может быть возвращен неотработанный аванс сотрудника. Если работник с решением руководства не согласен, может обратиться в инспекцию труда либо суд. Работодателя обяжут к выплате удержанной премии, с процентами минимум 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченной суммы за каждый день допущенной просрочки.

• Удаленные отделы продаж: как организовать и как контролировать

Чтобы такой проблемы избежать, размер премии можно привязать к показателям работы. Лучше оформлять приказ о невыплате либо уменьшении премии. Необходимо аргументировать причины отказа сотруднику в премии. Необходимо указать в положении о премировании условия, соблюдение которых необходимо для выплаты премии – с указанием случаев, когда премия сотруднику не полагается. Однако необходимо отказаться от формулировок «лишить премии», «депремировать».

За что сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности

Наступает ответственность лишь по факту дисциплинарного проступка со стороны сотрудника. Можно накладывать по каждому проступку лишь одно взыскание – в виде выговора, замечания либо увольнения. Следовательно, нельзя объявлять сначала выговор за прогул, и потом уволить за это же. Решение о подходящем взыскании выбирается генеральным директором вместе с главой отдела, в котором провинившийся сотрудник работает. К числу дисциплинарных проступков по действующему трудовому законодательству относятся:

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. В частности, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, прогул, разглашение коммерческой, государственной либо служебной тайны, нарушение требований охраны труда, хищение. Может использоваться любое взыскание, в том числе увольнение.

Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. В том числе опоздания. Необходимо учитывать – при совершении нарушения сотрудником впервые, увольнение в качестве взыскания использоваться не может. Необходимо сделать сотруднику сначала замечание, в случае повторного нарушения – выговор, лишь при последующих увольнениях можно подумать об увольнении (п. 5 ст. 81 ТК РФ)3.

Необходимо помнить – законодательством о труде не регламентируется список уважительных или неуважительных причин. К числу уважительных причин можно отнести:

• болезнь (при предоставлении сотрудником справки либо больничного листа);
• вызов в правоохранительные либо прочие государственные органы (в частности, подтвержденный повесткой);
• спасение работником людей, личного либо общественного имущества;
• техногенная катастрофа, не позволившая сотруднику добраться на рабочее место;
• выполнение общественных либо государственных обязанностей – в частности, присяжный заседатель на судебном разбирательстве.

Совершение виновных действий работником, отвечающим за товарно-материальные ценности. Возможно наказание лишь материально ответственных лиц – бухгалтеров-кассиров, кладовщиков. В случае, если действия таких сотрудников приводят к основаниям для утраты доверия. Наказание – вплоть до увольнения.

Необоснованное решение, принятое руководителем филиала (представительства), заместителем руководителя организации (филиала, представительства) и главным бухгалтером. За такие проступки может использоваться любое предусмотренное взыскание. Но перед увольнением сначала необходимо определить причинную связь принятого решения и наступивших последствий. То есть, сам факт принятия необоснованного решения, которое не привело к каким-либо последствиям, не может быть аргументом для увольнения. Неправомерным будет увольнение из-за того, что сотрудник не оправдывает надежды, не работает эффективно, плохо решает свои обязанности.

Грубое нарушение руководителем филиала (представительства) или заместителем руководителя организации (филиала, представительства) своих трудовых обязанностей. Классифицируется нарушение в качестве грубого в случая ущерба для организации либо здоровья сотрудников из-за действий руководителя. В том числе нарушение служебных полномочий, требований охраны труда, изготовление продукции без лицензии и пр. Возможно любое наказание, в том числе увольнение (п. 10 ст. 81 ТК РФ)4.

Представление работником подложных документов при заключении трудового договора. В таком случае взысканием становится увольнение (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Но в ситуации, когда предоставлен документ об образовании, которое не нужно для порученной работы, будет невозможно увольнять сотрудника по данной причине.

Екатерина Прохорова , директор по управлению персоналом компании IBS, Москва

В нашей корпоративной культуре и системе мотивации главным принципом становится поощрение за качественную работу, а не прибегаем к наказаниям в случае плохого результата. Следовательно, крайне редко используем дисциплинарные наказания. Вводятся штрафы лишь в случае неоднократных нарушений работником положений трудовой дисциплины (в частности, при регулярных опозданиях на работу). Сначала говорим с работником, предупреждаем о возможных последствиях, если не изменяет свое отношение.

Как собрать доказательства и привлечь к дисциплинарной ответственности

Положения Трудового кодекса работнику позволяют обратиться в инспекцию труда либо суд, если не согласен с утвержденным дисциплинарным взысканием. Доказывать факт допущенного нарушения должны юристы и кадровики организации. Для этого они должны подготовить свидетельства, с указанием сути проступка и даты его совершения и пр.

Общие условия привлечения к ответственности:

Наличие вины в действиях сотрудника. При плохом выполнении сотрудником своих обязательств по независящим от себя причинам рассматривать этот случай в качестве должностного проступка нельзя.

Сотруднику было предложено написать объяснительную записку. Перед привлечением работника к ответственности, менеджер кадровой службы либо юристы должны требовать письменное объяснение от нарушителя.

Фиксация факта нарушения актом и докладной запиской непосредственного руководителя.

Если прошло с момента проступка не больше полугода.

Как зафиксировать опоздание работника или прогул

Для установления факта опоздания либо прогула можно использовать:

• данные прибора, который установлен на пропуском пункте (при выдаче работникам специальных магнитных карт);
• акт об отсутствии на рабочем месте на протяжении установленного периода либо об опоздании (данный документ должны подписать минимум 2-3 лица);
• средства видеонаблюдения;
• докладные записки других сотрудников (как правило, непосредственного руководителя). Стоит учесть неэффективность последнего способа. Суд может усомниться в непредвзятости и достоверности данных документов, учитывая вероятность их составления задним числом.

В любом случае необходимо отражать факт прогула в табеле учета рабочего времени.

Как зафиксировать появление сотрудника на работе в состоянии опьянения

Для фиксации факта нарушения в таком случае подойдут:

Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения в рабочее время. Необходимо указание в документе типа опьянения (наркотического, алкогольного, токсического), с подробным описанием поведения работника, и признаков, которые свидетельствуют об опьянении. Акт должен быть подписан минимум 2-3 лицами;

Докладные записки должностных лиц – со стороны непосредственных лиц. Необходимо составлять данные записки сразу после выявления отчетного факта;

Медицинское заключение. Считается наиболее надежным решением, но его сложно использовать в деятельности большинства работодателей. Не все сотрудники согласны на медицинское освидетельствование, при этом нельзя принуждать человека к этому.

В случае конфликтов с нетрезвым работником, можно рекомендовать предпринять ряд действий:

1. Сопровождение сотрудника (при его согласии) в медучреждение на освидетельствование;
2. Обращение в милицию. Милиция должна будет доставить сотрудника в вытрезвитель, где и осуществляется медицинское освидетельствование;
3. Организация приезда медицинских работников на предприятие.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Используется дисциплинарное взыскание не позднее месяца со дня выявления проступка, не считая нахождения работника в отпуске, также болезни сотрудника, и времени, которое нужно для учета мнения представительного органа работников.

Не может применяться дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности, ревизии либо аудиторской проверки – не позднее 2 лет со дня его совершения.

• Обучение менеджеров по продажам: готовим новичка в 3 шага

Для каждого дисциплинарного проступка может устанавливаться лишь 1 дисциплинарное взыскание.

Работник может обжаловать принятое дисциплинарное взыскание в государственной инспекции труда и/или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если работник в течение 1 года со дня внедрения дисциплинарного взыскания не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Для оформления приказа о дисциплинарном взыскании руководителю нужно сначала получить письменное объяснение сотрудника, рассмотреть его. Отражается итог в докладной записке либо резолюции, которая накладывается на объяснительную. У сотрудника есть возможность отказа от предоставления письменного объяснения. Руководитель в таком случае должен составить соответствующий акт.

В случае сложного нарушения дисциплины, проводится для объективной оценки степени тяжести нарушения и его последствий внутреннее расследование силами специальной комиссии. Проводиться данное исследование должно, в первую очередь, при несчастных случаях, которые вызваны именно допущенным нарушением трудовой дисциплины.

• Типовой договор на оказание услуг: глупые ошибки, которые дорого обходятся

Необходимо фиксировать в акте расследования обстоятельства, при которых нарушение совершалось, с указанием предварительных выводов о тяжести нарушения. Оговариваются здесь варианты мер наказания нарушителя. Иногда предполагается и независимая экспертиза. Руководитель в случае серьезных оснований может передавать результаты экспертизы правоохранительным органам.

Оформлением приказа о дисциплинарном взыскании занимается руководитель предприятия, основываясь на объяснениях нарушителя. Руководитель может привлекать к ответственности глав отделов и их заместителей, однако для этого необходимо рассмотреть заявление представительского органа работников.

Как правило, пометку о взыскании в трудовой книжке не делают. Такое бывает только за редким исключением, когда вид взыскания – это увольнение. (вариант приказа в доп материалах)

Чтобы работник не подал в суд

Большинство судебных исков в отношении работодателей о привлечении работников к дисциплинарной ответственности связанно с их несогласием в самом факте совершения наказания, либо непониманием, в чем заключается неисполнение обязанностей.

Для предотвращения таких трудовых споров либо облегчения процесса судебного доказывания, работодатель должен соблюдать ряд условий:

1. Необходимо документальное закрепление трудовых обязанностей работника;
2. Работнику нужно знать свои трудовые обязанности – необходимо ознакомить его с положениями под роспись.

Обычно фиксируются общие трудовые обязанности, регламентированные ТК РФ, правилами внутреннего распорядка либо другим локальным нормативным актом, определяющим трудовой распорядок. Закрепляет конкретные трудовые обязанности работника трудовой договор с ним, также технические правила, должностная инструкция и пр.

Может быть выбран один из следующих вариантов для ознакомления работника с трудовыми обязанностями:

• лист ознакомления (отдельный на каждого сотрудника);
• журнал ознакомления;
• роспись сотрудника на соответствующем локально-нормативном акте.
• предпочтительнее всего последний вариант. Ведь он становится точной гарантией, что работник ознакомился с этим актом.

Как отмечали выше, дисциплинарное взыскание по общему правилу не становится препятствием для поощрения сотрудника. Лишь в случаях, которые закреплены на законодательном уровне, предполагается лишение права работодателя поощрять наказанных сотрудников. Также локальные нормативные акты могут устанавливать правила по невозможности применять поощрения для сотрудников с непогашенными либо неснятыми дисциплинарными взысканиями.

Мария Смольянинова окончила Государственный университет управления по специальности «юриспруденция». С 2003 года работает в центральном аппарате ФГУП «НПО «Микроген». Специализируется в области правового обеспечения трудовых отношений, представляет интересы предприятия в судах.

ФГУП «НПО «Микроген» при Министерстве здравоохранения и социального развития РФ (бывший Минздрав РФ) - российский лидер по производству и разработке новых эффективных иммунобиологических препаратов. В составе НПО «Микроген» - 12 филиалов в разных регионах страны, на предприятии работает около восьми тысяч человек.

Компания «Академия аудита» осуществляет комплексное финансово-экономическое обслуживание хозяйственной деятельности юридических лиц и частных предпринимателей (ПБОЮЛ). Организует бухгалтерский и налоговый учет, проводит аудиторские проверки. Среди специалистов компании - победители конкурса «Лучший московский бухгалтер».

Компания IBS («Информационные бизнес-системы») специализируется в области информационных технологий и консалтинга. Была основана в 1992 году, входит в группу компаний IBS. Общее количество сотрудников на сегодняшний день превышает 1500 человек. Клиенты: Центральный банк России, Правительство РФ, РАО «ЕЭС России», компании «Газпром», «ТНК-BP», «Мегафон», «СладКо» и др.

Группа компаний «Телеком-Сервис ИТ» - профессиональный разработчик сетевых и телекоммуникационных решений, работает на рынке сетевой интеграции более 12 лет. Компания предлагает предприятиям различных сфер деятельности комплексные IT-услуги по проектированию, внедрению, поддержке, развитию и обеспечению безопасности корпоративной инфраструктуры.

Concept of accused businessman on white background

Основная обязанность наемного работника — добросовестное исполнение порученной ему, согласно трудовому договору, работы. Бывает, что именно от этой своей повинности сотрудник уклоняется или по-своему понимает ее содержание. Тогда работодателю приходится прибегать к различным методам воздействия к исполнителю, в том числе и дисциплинарной ответственности.

Причины привлечения к дисциплинарной ответственности согласно ТК ТФ

Другое дело, нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка. Здесь всегда на помощь придут ТК РФ, внутренние документы предприятия и некоторые федеральные законы. Чаще всего грубыми считаются проступки следующего характера:

• опоздание;
• прогул;
• нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения;
• длительное отсутствие в течение рабочего дня, более 4 часов.

Как правильно привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника

Большинство производственных конфликтов и разногласий разрешаются по взаимной договоренности или после устной беседы «на ковре». Если же словами дело не уладилось, придется оформить ситуацию документально.

Любое выявленное нарушение должно быть закреплено на бумаге. В случае опоздания, прогула или самовольной отлучки нужно составить акт, с привлечением свидетелей.

Если работника подозревают в нетрезвости, то никакие очевидцы тут не помогут, только медицинское заключение подтвердит или опровергнет сомнения. Можно предложить провинившемуся пройти освидетельствование добровольно или вызвать скорую помощь в случае его отказа. Как бы ни было, до выяснения обстоятельств сотрудник должен быть отстранен от работы во избежание травматизма или нанесения ущерба.

Сложнее обстоят дела с неисполнением или недобросовестным исполнением обязанностей. Здесь свою позицию нужно обосновать, возможно, понадобится привлечение специалистов в этой же области или юриста.

Дальнейший алгоритм действий одинаков для любого из перечисленных вариантов. В обязательном порядке необходимо затребовать письменные объяснения от работника. Вполне возможно, что выяснятся причины, оправдывающие его действия или бездействие, тогда процедура наложения дисциплинарной ответственности будет прекращена либо смягчена ее конечная формулировка. На предоставление объяснительной сотруднику отводится два дня.

По итогам рассмотрения всех документов, учитывая степень вины и тяжесть последствий для предприятия и коллектива, руководитель принимает решение о применении одной из форм дисциплинарного взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение «по статье».

Закрепляется принятое решение в приказе или распоряжении по предприятию, изданный документ должен быть вручен подвергшейся дисциплинарной ответственности стороне лично под подпись. Если адресат отказывается получать документ на руки, то факт отказа фиксируется в акте с росписями свидетелей.

Распространенная ошибка работодателя – увольнение на основании выговора. Трудовое законодательство России на этот счет имеет однозначное мнение: один проступок – одно наказание. Как бы ни был велик соблазн избавиться от нерадивого сотрудника сразу, нанимателю следует понимать, что увольнение – это крайняя мера и допустима только при системном отказе работать или преднамеренном вредительстве.

Кто и в каком порядке может привлечь адвоката к дисциплинарной ответственности

Для отдельных профессий процедура привлечения к ответственности прописана в специализированных законах. Так проступки адвоката, как самозанятого лица, рассматриваются в квалификационно-дисципланарной комиссии адвокатуры. Причиной возбуждения дисциплинарного дела может послужить обращение с жалобой любого лица, которому стали известны изобличающие факты, либо руководителя юридического объединения, в котором состоит адвокат.

Судья может быть привлечен к дисциплинарной ответственности?

Несмотря на особый статус судей, закон разрешает подвергать дисциплинарной ответственности и их. Рассматриваются такие факты в Квалификационной коллегии судей. Обратиться в нее может также любой гражданин, его уполномоченный представитель, либо должностное лицо, которые располагают данными о виновных действиях судьи во время исполнения служебных обязанностей, нарушении им судебной этики или другом дисциплинарном проступке.

Можно ли беременную привлечь к дисциплинарной ответственности

Наше законодательство очень благосклонно относится к беременным, охраняет их здоровье и защищает от возможных осложнений или злоупотреблений со стороны начальства. Но это ни в коем случае не означает, что будущая мамочка может пренебрегать своими трудовыми обязанностями или игнорировать трудовую дисциплину. Если подобное все-таки имело место быть, то такая сотрудница может быть привлечена к ответственности наравне с остальными. Запрет существует только на расторжение договора по инициативе работодателя.

Как привлечь учителя к дисциплинарной ответственности

Дополнительные требования морально-этического свойства предъявляются нашим обществом и законом к работникам образования. При поступлении письменной жалобы на учителя в расчет берутся положения Устава учебного заведения. Более того, результаты дисциплинарного расследования могут быть обнародованы без согласия виновной стороны, а одной из карательных мер, вполне возможно, будет избран запрет на занятие профессиональной деятельностью.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности

В общем случае принять решение о наложении дисциплинарного взыскания руководящий орган должен не позднее полугода со дня совершения проступка и не позднее месяца с даты, когда нарушение было или могло быть обнаружено. По истечении месячного срока вопрос о применении наказания не может больше подниматься.

По-другому к ситуации подходит армия: по истечении какого срока военнослужащий не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности? Ответ здесь нужно искать в Уставе воинской службы. Согласно Указа Президента РФ для этой категории граждан сроки продлены до года, позднее наказать провинившегося солдата или офицера уже не получится.

Трудность управленческой работы состоит в том, чтобы организовать очень разных людей для выполнения вполне конкретных задач, и без наказаний тут не обойтись. Но каждый руководитель будет чувствовать себя комфортнее, если он сумеет подойти к этому вопросу объективно, а, главное, процессуально и документально правильно.

Дисциплина труда. Основания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

В большинстве случаев трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ. Для отдельных категорий работников (работников атомной энергетики, железнодорожного транспорта и др.) действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Каждый менеджер должен в совершенстве владеть такими методами обеспечения дисциплины труда, как убеждение, поощрение, принуждение. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности: объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК РФ). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Трудовые обязанности работника закреплены в законодательстве, трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях и других локальных актах. К дисциплинарным проступкам, к примеру, относится отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте, отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе и т.п.

По общему правилу применение дисциплинарного взыскания - право, а не обязанность работодателя. Работодатель вправе применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям (в частности, в соответствии с пп. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ).

На большинство работников могут быть наложены только те три взыскания, которые определены статьей 192 ТК РФ. Помимо них в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

Как показывают результаты исследования Национального союза кадровиков (НСК), многие российские работодатели, не веря в эффективность замечания и выговора и стремясь избежать «бумажной» процедуры, предпочитают наказывать своих работников рублём, то есть используют систему штрафов. Поскольку такое дисциплинарное взыскание как штраф не предусмотрено действующим законодательством, работодатель не вправе применять его к нарушителям трудовой дисциплины. Данная позиция подтверждается судебной практикой. В то же время следует отметить: если в локальных нормативных актах предусмотрено в качестве условия премирования соблюдение трудовой дисциплины, то работодатель имеет право депремировать работника, имеющего дисциплинарное взыскание.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

М.Э. ДЗАРАСОВ,
канд. юрид. наук, мл. науч. сотр. сектора трудового права и права социального обеспечения Института государства и права Российской академии наук

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Целью норм права является обеспечение порядка в обществе. В том случае, если люди в своем поведении отступают от содержащихся в правовых нормах правил, имеет место нарушение правопорядка. Внутренний трудовой распорядок организации является частью общего правопорядка, и его тоже необходимо соблюдать.
Дисциплинарная ответственность представляет собой реакцию работодателя на неправомерное поведение работника, т. е. на совершенный им дисциплинарный проступок. Однако необходимо помнить, что согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ именно на работодателе лежит обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплина труда -обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Часть 1 ст. 189 ТК РФ

Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. ТК РФ под дисциплинарным проступком понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Для дисциплинарного проступка характерно наличие таких признаков, как субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
Субъектом дисциплинарного проступка может быть работник, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем.
Субъективной стороной является вина со стороны работника, которая может быть выражена в форме прямого либо косвенного умысла, а также неосторожности.
Объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок организации.
Объективной стороной является действие (бездействие) правонарушителя.
Для правильного применения дисциплинарного взыскания необходимо иметь четкое представление о том, что трудовое право относит к трудовым обязанностям. Основные обязанности работника изложены в ст. 21 ТК РФ. Так, работник обязан:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
- незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Трудовые обязанности как работника, так и работодателя могут быть также закреплены в иных нормативных актах, коллективных договорах и соглашениях, а конкретизируются они в трудовых договорах.
В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" подчеркивается, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).
Верховный Суд РФ в указанном постановлении обращает внимание на то, что к таким нарушениям относятся:
1. Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом разъясняется, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя .

По общему правилу применение дисциплинарного взыскания - право, а не обязанность работодателя

2. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ.
3. Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2).
Участие работников в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, и соответственно к ним в данном случае нельзя применять меры дисциплинарной ответственности, за исключением тех случаев, когда решением суда забастовка признается незаконной (ч. 1 и 2 ст. 414 ТК РФ). В случае признания забастовки незаконной работники обязаны прекратить ее и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ч. 6 ст. 413 ТК РФ). Если же работники не приступят к работе в установленные законодательством сроки, они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 417 ТК РФ).
Работник в процессе выполнения своих трудовых обязанностей должен подчиняться дисциплинарной власти работодателя. Применение дисциплинарного взыскания согласно ст. 22 и 192 ТК РФ является правом работодателя, он независим при принятии решения. Исключение из правила предусмотрено ст. 195 ТК РФ, где указано на обязанность работодателя применить к руководителю организации (или его заместителям) дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в тех случаях, если подтвердились факты нарушений руководителем организации (его заместителями) законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашений, указанные в заявлении представительного органа работников.

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Работодатель не вправе устанавливать в локальных нормативных актах и применять иные виды дисциплинарных взысканий помимо тех, которые перечислены в ст. 192 ТК РФ, федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине

Работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
На большинство работников могут быть наложены только те взыскания, которые определены ТК РФ. Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
ТК РФ прямо не указывает, увольнение по каким основаниям следует рассматривать как дисциплинарное взыскание. К таким основаниям можно, например, отнести пп. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ.
Необходимо обратить внимание на следующее: ч. 2 ст. 77 ТК РФ установлено, что основания прекращения трудового договора могут быть установлены ТК РФ и иными федеральными законами. Фактически получается, что в положении или уставе о дисциплине, утв. постановлением Правительства РФ, не может быть указано дополнительное основание увольнения кроме тех, которые содержатся в ТК РФ и иных федеральных законах.

Президиум Верховного Суда РФ своим постановлением от 03.07.02 № 256пв-01 признал п. 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.92 № 621 (в ред. постановлений Правительства РФ от 25.12.93 № 1341, от 23.04.96 № 526, от 08.02.99 № 134), незаконным. Было признано, что введение подзаконным актом дополнительного основания для увольнения (за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов... жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов...) противоречит требованиям законодательства РФ.

Дисциплина труда работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, должна регулироваться ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами. До сих пор ни одного такого устава или положения не приняли. В соответствии со ст. 423 ТК РФ ранее утвержденные уставы и положения о дисциплине действуют до введения в действие соответствующих федеральных законов, которыми будут утверждены новые уставы и положения о дисциплине.
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от него письменное объяснение.

Отказ работника дать объяснение отражается в акте.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Части 1и2ст. 193ТКРФ
В срок для применения дисциплинарного взыскания (1 месяц) не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Часть З ст. 193 ТК РФ

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка .
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует помнить:
- месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
- днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
- в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т. ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
- к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).
В отношении работника не может быть применено дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным.
За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Зачастую работодатели выносят выговор или делают замечание и тут же увольняют работника. Данная практика недопустима, т. к. такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок.

В Государственную инспекцию труда обратилась гражданка И. с жалобой на незаконное увольнение. В ходе проверки было установлено, что И. работала в 000 "Лайонс" бухгалтером в течение 3 лет. За этот период она неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотреных трудовым договором. При очередном выявлении допущенного нарушения ей был объявлен выговор, затем ее уволили по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

И. была восстановлена на работе, поскольку работодатель за один и тот же дисциплинарный проступок применил два дисциплинарных взыскания. Кроме того, им был нарушен порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении И. - она не была ознакомлена под роспись ни с одним из приказов о привлечении ее к дисциплинарной ответственности.

В КЗоТ было предусмотрено, что орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. К сожалению, ТК РФ такой нормы не содержит. Однако судебная практика при рассмотрении дел о восстановлении на работе идет по пути учета указанных обстоятельств. Представляется, что при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности все-таки следует принимать данные обстоятельства во внимание, несмотря на то, что обязанности их учитывать в ТК РФ пока не содержится

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
В пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 указано, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды.
В соответствии со ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения. Если работник считает, что в отношении него незаконно применили такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, то ему следует обращаться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В то же время в случае привлечения работника к ответственности и применения к нему таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам.

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Частью 1 ст. 194 ТК РФ установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

До истечения годичного срока работодатель вправе снять взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). При досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение).

Трудовым законодательством установлены дополнительные правовые гарантии в отношении некоторых групп работников при привлечении их работодателем к дисциплинарной ответственности.
Так, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ, которое также относят к дисциплинарным взысканиям, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Учет мнения профсоюзной организации должен быть осуществлен в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.
Участвующие в коллективных переговорах представители работников в период их ведения не могут без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство , быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, а также уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).
Согласно ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Формы приказов об объявлении замечания или выговора не унифицированы, при их оформлении необходимо руководствоваться общими правилами, которые предъявляются для оформления организационно-распорядительных документов.
В том случае, если к работнику применяется такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, приказ оформляется по унифицированной форме № Т-8. Данная форма была утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
В заключение отметим, что в соблюдении предписаний, содержащихся в законодательстве, при применении дисциплинарных взысканий заинтересованы прежде всего работодатели. Следуя правилам, зафиксированным в нормативных правовых актах, они экономят свои деньги и время.