Российское трудовое право многими экспертами признается как одно из самых совершенных в мире в аспекте законодательного регулирования. ТК РФ - нормативный акт, который, как считают юристы, обеспечивает трудоустроенным гражданам очень высокую социальную защищенность. Трудовое законодательство РФ, к тому же, тесно связано в ряде областей с гражданским. Рассмотрим нюансы данной юридической отрасли. Какова специфика трудовых отношений в России? Каковы условия их возникновения и по каким признакам их можно выделить в самостоятельную категорию? Какого рода нормативные акты регулируют данную сферу?
Определение
Трудовые отношения, согласно распространенному определению, - это взаимодействия между работником и его нанимателем, связанные с личным выполнением со стороны первого некоторой производственной функции взамен на оплату.
Основание - письменный договор, оформленный в соответствии с ТК РФ. Как правило, трудовые отношения подразумевают явку наемного сотрудника на работу в конкретное место и выполнение им обязанностей в соответствии с расписанием, а также выполнение иных условий организационного характера.
Нужен ли договор?
Ответ на этот вопрос однозначно положительный. Трудовой Кодекс РФ допускает сценарий, в рамках которого соответствующие отношения будут фиксироваться и без подписанного договора - в момент фактического начала работы. Однако письменное закрепление взаимоотношений работника и нанимателя по закону обязательно. Срок, в течение которого компания должна заключить договор с сотрудником, составляет 3 дня с момента фактического начала выполнения им своих трудовых обязанностей.
Вместе с тем, как отмечают некоторые юристы, компания-наниматель вправе допускать к выполнению работы граждан, находящихся в статусе соискателей на вакансию, но при этом не оформлять трудовые отношения согласно требованиям ТК РФ. Однако документально зафиксировать соответствующее взаимодействие, так или иначе, будет нужно. Сделать это можно в форме гражданско-правового соглашения подряда. Хотя, как считают эксперты, многое зависит от содержания конкретного вида работы. Дело в том, что если фактическая трудовая функция подразумевает обязательную явку человека на работу по графику без опозданий, недопустимость занятия иными делами в рабочее время, а также, что самое главное, характеризуется непрерывным процессом решения задач, то в этом случае активности соискателя могут быть оценены, к примеру, Рострудинспекцией, как соответствующие выполнению штатных обязанностей. И в этом случае ведомство может обязать (как правило, это делается в судебном порядке) работодателя заключить с человеком договор по ТК.
Но если компания-наниматель, подписав с кандидатом гражданско-правовой договор, позволяет ему работать в свободном графике, а те задания, которые даются соискателю, носят единичный характер и не формируют собой непрерывный процесс работы, то заключать договор по ТК необязательно.
Соотношение трудового договора и гражданско-правового контракта
Полезно будет уделить внимание сравнению двух схожих по предмету и содержанию, но в то же время совершенно разных с точки зрения отнесения к конкретным отраслям права документов. Первый - это собственно трудовой договор, заключаемый между компанией-работодателем и наемным сотрудником в соответствии с нормами ТК. Второй - гражданско-правовой контракт.
Практическое задействование второго типа документа происходит не только в сценариях, когда нужно временно оформить соискателя. Многие компании-работодатели предпочитают заключать именно гражданско-правовые контракты как альтернативу традиционным трудовым. Чем же они отличаются? Какого рода обязательства возникают у работодателя, подписавшего с сотрудником гражданско-правовой договор?
Для начала отметим несхожесть отмеченных документов в аспекте соотнесения с юридическими отраслями. Строго говоря, оба типа договора можно отнести к области гражданского права. Однако российские эксперты предпочитают рассматривать их в рамках трудовой сферы. Собственно, именно она регулирует отношения между работодателями и наемными сотрудниками посредством ТК РФ и сопутствующих ему правовых актов. Сфера трудовых отношений характеризуется заключением между компаниями и наемными работниками контрактов, обладающих рядом специфических признаков. Некоторые мы уже обозначили выше - это необходимость присутствия на рабочем месте в определенные часы, выполнение непрерывной функции. Но есть и иные критерии.
Для начала отметим, что правовой статус сторон отношений в рамках норм ТК и положений, регулирующих статус гражданско-правовых контрактов, совершенно различен. В первом случае договор от лица компании подписывает "работодатель", во втором - "заказчик". По-другому будет именоваться и другая сторона. Так, в случае с трудовым договором это будет "работник", а при подписании гражданско-правового контракта - "исполнитель" или "подрядчик".
Гражданско-правовые контракты подразумевают выполнение работы, прежде всего, в аспекте достижения конкретного результата. Например, создать веб-сайт, или написать код программы. В свою очередь, деятельность наемных сотрудников в общем случае отражает процесс участия человека в решении задач компании. Конкретные же результаты могут, вместе с тем, быть условием для начисления дополнительных бонусов и премий. Однако данный аспект вторичен с точки зрения юридической природы трудового договора, хотя, быть может, и важен для сотрудника в аспекте зарплаты.
Следующий критерий разграничения контрактов рассматриваемых типов - периодичность оплаты труда. В случае с договором, который заключен согласно нормам ТК, компания-работодатель обязана выплачивать сотрудникам зарплату ежемесячно. При стандартной продолжительности рабочего дня и 40 часах работы в неделю величина оплаты труда не должна быть ниже, чем установленные законом минимальные значения. В свою очередь, в случае с гражданско-правовым контрактом периодическая зарплата не предусмотрена. Выплаты начисляются по факту предоставления подрядчиком готовой работы и принятия ее заказчиком.
Компания-работодатель, заключая гражданско-правовые контракты с исполнителями, не несет перед ними каких-либо социальных обязательств, таких как, например, предоставление отпусков и больничных. В свою очередь, подобного рода обязанности возлагаются на нанимателей в рамках трудовых договоров.
Следующий аспект, позволяющий увидеть разницу между гражданско-правовыми контрактами и соглашениями по нормам ТК, - статус стороны, выполняющей работу. В случае с договором по ТК это может быть только физлицо. В свою очередь, гражданско-правовые контракты могут подписывать также и ИП.
Платежи в казну общеобязательны
Таким образом, мы видим, что различий между двумя типами контрактов много. Вместе с тем есть и общие моменты. В частности, это схема оплаты труда с точки зрения взаимодействия работодателя с бюджетными фондами и налоговой службой. Начисляя зарплату по нормам ТК, компания-наниматель платит от нее порядка 30% в ПФР и ФСС, а также 13% в ФНС. Абсолютно то же самое происходит в случае с выполнением работ в рамках гражданско-правовых контрактов, но за основу берется определенный в договоре размер компенсации для исполнителя. Отметим, однако, что если стороной, выполняющей работу, является ИП, то никаких сборов в ПФР, ФСС и ФНС компании-нанимателю платить не нужно. В свою очередь, ИП сам должен заплатить необходимые налоги с компенсации, полученной в соответствии с гражданско-правовым договором.
Возникновение трудовых отношений
Трудовые отношения могут возникнуть как результат следующих, значимых с точки зрения перспектив заключения соответствующего договора фактов. Во-первых, некий кандидат может быть избран или назначен на должность, предусматривающую выполнение функций в рамках рассматриваемого типа отношений. Во-вторых, человек может пройти по конкурсу и занять, таким образом, вакансию как наиболее подходящий специалист. В-третьих, возможен вариант, при котором трудовой договор заключается по решению суда.
Статус работника
Трудовые отношения возникают, таким образом, при участии двух сторон - работника и компании-нанимателя. Каковы особенности статуса каждого из них? Прежде всего, работником может быть только физическое лицо. Установить трудовые правовые отношения с индивидуальным предпринимателем или хозяйственным обществом нельзя. Это может быть гражданин РФ. Также заключить трудовой договор можно с иностранцем или же лицом без официального подданства, но и тот, и другой должны иметь разрешение на работу в России. В общем случае Трудовой Кодекс РФ устанавливает минимальный возраст допуска к работе по найму в 16 лет. Но возможны и исключения, что предусмотрены релевантными правовыми актами. Например, человек может начать работать с 14 лет, если согласие на это дадут его родители.
Возможен вариант, когда трудовые отношения, трудовой договор необходимо оформлять и в более раннем возрасте. Например, если речь идет о контракте с молодым актером, которому предстоит сниматься в театральной постановке или фильме. В этом случае также необходимо согласие родителей. При этом они же подписывают и трудовой договор с театром или киностудией.
Статус работодателя
В общем случае трудовые отношения с работниками оформляют юридические лица. Но возможен сценарий, при котором это могут делать и физлица, закон это допускает. Для этого гражданину нужно зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя, либо имеющего статус нотариуса, адвоката или представителя иной профессии, которая подлежит лицензированию или особым процедурам государственной регистрации. При этом работодателем ИП может выступать только в том случае, если зарегистрировавшемуся в этом качестве лицу уже исполнилось 18 лет. Хотя и в отношении этого правила закон предусматривает исключения. В частности, если человек женился до 18-летнего возраста, то с момента регистрации брака он обретает полную законную дееспособность. И потому он, к примеру, может нанимать людей на работу.
Работодатель и документы
Какого рода документы необходимо оформлять работодателю, не считая собственно договора с сотрудником и сопутствующей ему трудовой книжки? Рассмотрим перечень основных из них, что требует законодательное регулирование трудовых отношений. Прежде всего это правила внутреннего распорядка. Согласно законам РФ, этот документ должен дополнять трудовой договор, раскрывая нюансы, касающиеся фактических условий выполнения сотрудниками работы. Другие важные документы - инструкция по охране труда, ведомость об ознакомлении сотрудников с локальной документацией, а также, например, положение о защите персональных данных работников.
Во многих российских компаниях издаются различного рода дополнительные источники, например те, что регламентируют трудовые отношения в организации с точки зрения деловой культуры, традиций общения и иных аспектов, характерных для конкретного бизнеса. Несмотря на то что закон может и не требовать от фирм подобных документов, их распространение в среде сотрудников может быть полезным с точки зрения ускорения адаптации к специфике деятельности компании.
Социальный аспект
По мнению некоторых юристов, российское законодательство содержит положения, которые стимулируют работодателей оформлять с наемными сотрудниками так называемые социально-трудовые отношения. Конечно, этот термин носит преимущественно неофициальный характер. Однако практическую значимость применительно к сфере трудовых отношений он имеет, как полагают эксперты, достаточно высокую.
Социально-трудовые отношения - это принципы, в соответствии которыми коммуникации между работодателями и наемными сотрудниками осуществляются с акцентом на доверии, взаимном уважении и стремлении к взаимовыгодному партнерству. Рассматриваемое понятие, как считают эксперты, значительно шире, чем собственно отношения, предусмотренные нормами ТК РФ. Они отражают не столько юридический аспект взаимодействия работодателя и наемного сотрудника, сколько социальный и - в значительной мере - психологический.
Каковы критерии соответствия того или иного образца трудовых отношений социальным? Прежде всего в числе таковых эксперты выделяют такой принцип, как равноправное партнерство. Работодатель, таким образом, не должен рассматривать труд и трудовые отношения только лишь как один из инструментов бизнеса, направленный, в конечном итоге, на извлечение прибыли. Следующий критерий - законность. Работодатель, выстраивая отношения с наемным сотрудником, обязан, и это прежде всего, подходить к политике взаимодействия с ним на основе норм закона. Еще один важнейший критерий - открытость. Система трудовых отношений, выстроенная на предприятии, не должна подразумевать значительных барьеров для сотрудников, стремящихся получать важную, с их точки зрения, информацию. В частности, ту, что отражает положение дел в бизнесе компании-работодателя и другие значимые аспекты деятельности фирмы, имеющие отношение к трудовым функциям наемных работников.
Регулирование социально-трудовых отношений на уровне официальных источников права, как считают многие юристы, пока что в России не закреплено. Вместе с тем есть версия, что основной источник норм в рассматриваемой сфере - ТК РФ содержит положения, которые гарантируют предоставление наемным сотрудникам значительных преференций, касающихся взаимодействия с работодателем. В частности, компания-наниматель должна иметь очень веские основания для того, чтобы уволить сотрудника. Если сравнивать в этой части российское законодательство, скажем, с американским, то, как считают многие эксперты, будет очевидно, что положение работников РФ в аспекте защиты от увольнений выглядит предпочтительнее. Собственно, даже трудового кодекса в США, аналогичного российскому, пока что не разработано.
Таким образом, как полагают некоторые юристы, регулирование социально-трудовых отношений в России в определенной степени активно осуществляется уже действующим законодательством. Самое главное, чтобы работодатель практически следовал предписаниям, содержащимся в правовых актах.
Трудовая функция
Трудовое право и трудовые отношения - явления, которые характеризуются достаточно разнообразным понятийным аппаратом. регулирующие рассматриваемую сферу, содержат термины, призванные емко характеризовать тот или иной аспект взаимодействия между работодателем и наемным сотрудником. Такие, как, например, "трудовая функция". Рассмотрим ее специфику подробнее.
Трудовая функция - один из компонентов договора между работодателем и наемным сотрудником. Определение этого термина, в частности, содержат 15 и 57 статьи ТК РФ. В основном российском законе, которые осуществляет регулирование трудовых отношений, сказано, что под соответствующей функцией следует понимать работу согласно должности соотносительно со штатным расписанием, выполнение обязанностей по профессии или специальности, либо конкретный тип активностей наемного сотрудника.
В среде современных юристов иногда возникают дискуссии на предмет того, каким образом следует корректно отражать сущность трудовой функции в соответствующем договоре. Согласно положениям ТК РФ, указывать ее в контракте в любом случае следует. Однако, однозначного подхода к определению трудовой функции в российской правовой практике, как отмечают многие эксперты, пока что не выработано.
Согласно одному из распространенных подходов, трудовая функция интерпретируется как совокупность прав и обязанностей наемного сотрудника. Есть и другая точка зрения. В соответствии с ней, трудовая функция - это выполнение сотрудником работы, предусмотренной его специальностью или квалификацией. По другой версии, рассматриваемый термин следует понимать как некие качественные показатели деятельности.
Некоторые эксперты предпочитают связывать понятие трудовой функции с видами работ, которые определены в распространенных, носящих официальный характер источниках, таких как, например, Единый тарифно-квалификационный справочник, в котором отражен широкий спектр профессий. То есть, как только человек принимается на работу, его трудовая функция фиксируется в договоре соотносительно с формулировками в указанном справочнике. Вместе с тем, как отмечают некоторые эксперты, российские законы, которые регулируют трудовые отношения работника и работодателя, прямо не предписывают использовать компаниям-нанимателям сведения из подобных источников.
Новая редакция Ст. 16 ТК РФ
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
избрания на должность;
избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
назначения на должность или утверждения в должности;
направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
судебного решения о заключении трудового договора;
абзац седьмой утратил силу;
признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.
Комментарий к Статье 16 ТК РФ
Статья 16 Трудового кодекса РФ закрепляет одну из самых важных норм трудового права. Согласно данной статье трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Федеральный закон N 90-ФЗ дополнил статью 16 Трудового кодекса РФ еще и частью 3, согласно которой трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Можно сказать, что эта норма была закреплена в целях защиты прав работников. Частой сегодня является ситуация, когда работодатель не заключает с работниками трудового договора, чтобы в будущем задерживать или не платить зарплату. Содержание подобной нормы в статье 16 Трудового кодекса РФ дает работникам основание подать на недобросовестного работодателя в суд, даже если сотрудник трудился без надлежащего "бумажного" оформления.
Другой комментарий к Ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации
1. В связи со свободой труда, провозглашенной в нашей стране (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ), и запрещением принудительного труда (см. ст. 4 ТК РФ и комментарий к ней) трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать лишь в силу их добровольного соглашения, основанного на свободном волеизъявлении каждой из сторон. В силу этого ст. 16 ТК РФ говорит о трудовом договоре как об универсальном основании возникновения трудовых отношений для их любого вида. В практическом плане это означает, что труд каждого работника, применяемый в рамках отношений, обладающих признаками трудовых отношений (см. ст. 15 ТК РФ и комментарий к ней), должен сопровождаться заключением письменного трудового договора в обязательном порядке (см. ст. 67 ТК РФ и комментарий к ней). В свою очередь, отсутствие такого договора должно рассматриваться в каждом конкретном случае в качестве нарушения трудового законодательства со всеми вытекающими отсюда отрицательными для работодателя последствиями (см. ст. 419 ТК РФ и комментарий к ней).
2. С правовой точки зрения трудовой договор является правообразующим юридическим фактом, чье содержание образует взаимное волеизъявление работника и работодателя, с которым закон связывает возникновение трудовых правоотношений, наполненных правами и обязанностями его сторон (см. ст. ст. 21, 22 ТК РФ и комментарий к ним).
По общему правилу трудовой договор - самодостаточное основание для возникновения любых трудовых правоотношений. В то же время закон, иной нормативный акт или устав (положение) организации могут усложнить процедуру трудоустройства применительно к некоторым работникам и работодателям путем установления предшествующих или сопутствующих заключению трудового договора процедур, включающих в себя совершение определенных действий, обладающих свойствами юридически значимых актов. В ряде случаев эти акты в совокупности с трудовым договором образуют так называемый сложный фактический состав, который представляет собой совокупность единичных юридических фактов, совершающихся в определенной последовательности. Последним в цепи этих фактов обычно находится трудовой договор, с заключением которого и завершается формирование сложного фактического состава, порождающего трудовое правоотношение, связывающее работодателя с конкретным физическим лицом, приобретшим статус работника.
Трудовой кодекс устанавливает шесть таких сложных составов. Три из них (избрание на должность, избрание по конкурсу и назначение или утверждение в должности) регламентированы отдельными статьями ТК РФ (см. ст. ст. 18 - 19 ТК РФ и комментарий к ним), а три других (направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, судебное решение о заключении трудового договора и фактический допуск человека к работе) отдельными статьями не регламентируются.
3. Сложный фактический состав, включающий акт направления на работу, обычно используется в случаях возложения на работодателя юридической обязанности по приему на работу в счет установленной квоты представителей определенной категории физических лиц. Чаще всего такая мера применяется для обеспечения трудоустройства лиц, имеющих заведомо пониженную конкурентоспособность на рынке труда. Она, конечно, не всегда учитывает интересы работодателя, поскольку ограничивает его свободу в выборе необходимого ему работника. Однако в данном случае приоритет отдается интересу общества.
Федеральное законодательство в число этих лиц включило, например, инвалидов. В соответствии со ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4%).
Региональное законодательство дополняет перечень таких лиц другими категориями граждан, как правило, также испытывающих трудности в устройстве на работу и в силу этого нуждающихся в повышенной социальной защите. Например, Законом г. Москвы от 12 ноября 1997 г. N 47 "О квотировании рабочих мест в городе Москве" (Ведомости Московской думы. 1998. N 2) установлена квота для приема на работу детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей; Законом Санкт-Петербурга от 8 октября 1997 г. N 161-53 (в ред. от 30 октября 1998 г. N 230-49; 23 февраля 2001 г. N 118-16; 21 декабря 2001 г. N 855-113) "О квотировании рабочих мест для трудоустройства молодежи" (Вестник Законодательного Собрания Санкт-Петербурга. 1997. N 12; 1999. N 1; 2001. N 4; 2002. N 2) предусмотрено утверждение ежегодной квоты для приема на работу выпускников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, выпускников высших учебных заведений, граждан, уволенных с военной службы по призыву, а также лиц моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.
4. Часть 2 ст. 16 предусматривает возможность возникновения трудовых правоотношений на основании сложного фактического состава, одним из элементов которого выступает судебное решение о заключении трудового договора.
Данный фактический состав складывается при наличии следующих условий: а) необоснованного отказа в приеме конкретного лица на работу (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней); б) обжалования этим лицом в судебном порядке факта отказа в заключении трудового договора (см. ст. 391 ТК РФ и комментарий к ней); в) вынесения судом решения о понуждении конкретного работодателя к заключению трудового договора с соответствующим лицом.
На основании судебного решения работодатель должен заключить трудовой договор с лицом, которому им ранее было отказано в приеме на работу. В то же время необходимо иметь в виду, что суд, принимая данное решение, не определяет конкретное содержание соответствующего трудового договора. В связи с этим возникает вопрос: на каких условиях должен заключаться такой трудовой договор? Однозначного ответа на него нет по той причине, что ситуация, предшествующая необоснованному отказу в приеме лица на работу, может быть совершенно разной в каждом конкретном случае.
Возможны как минимум две исходные позиции, определяющие способ наполнения конкретными условиями содержания трудового договора, заключаемого на основании вынесенного судом решения. Так, если необоснованный отказ в приеме на работу имел место при предварительном объявлении работодателем конкретных условий трудового договора, то именно эти условия и должны составить содержание договора, заключаемого на основании судебного решения.
Однако такая ситуация встречается довольно редко. Гораздо чаще человек приходит устраиваться на работу, обладая лишь самыми общими сведениями, характеризующими необходимый работодателю труд и размер его оплаты. Оказавшись в подобной ситуации, стороны, выполняя решение суда, фактически должны прийти к дополнительному соглашению относительно всех, кроме известных на момент первоначальной попытки трудоустройства, условий трудового договора. Минимальный набор данных условий определен ст. 57 ТК РФ (см. комментарий к ней). При этом отправными точками, определяющими в таком случае максимальные пределы притязаний работника и соответствующий им уровень обязанностей работодателя, должны признаваться стандартные условия труда работников, выполняющих у данного работодателя аналогичные трудовые функции. В том случае, когда такие работники у работодателя отсутствуют, необходимо ориентироваться на обычные условия труда, характерные для трудовых договоров работников аналогичной специальности, квалификации или должности в той же местности.
Это утверждение основывается прежде всего на содержании ст. 3 ТК, запрещающей дискриминацию работника в сравнении с остальными трудящимися (см. ст. 3 ТК РФ и комментарий к ней), и, кроме того, на положениях ч. 5 ст. 2 ТК, в которой зафиксировано право работника на справедливые условия труда, а таковыми, применительно к описываемому случаю, следует признавать наиболее распространенные у работодателя или в данной местности условия трудовых договоров, заключаемых с работниками соответствующей профессиональной категории.
Особо следует обратить внимание на то, что при отсутствии соглашения об ином датой вступления данного договора в силу необходимо считать день отказа работодателя от заключения трудового договора с работником.
5. По общему правилу заключение трудового договора должно предшествовать применению труда любого работника (см. ст. ст. 63 - 71 ТК РФ и комментарий к ним). Однако в последней части ст. 16 ТК РФ из этого правила сделано одно исключение, в силу которого акт допуска к работе, включаемый в сложный фактический состав, порождающий трудовые правоотношения с конкретным лицом, всегда предшествует заключению договора.
Для признания этого акта элементом сложного фактического состава, порождающего трудовые правоотношения, необходимо наличие определенных условий. Так, требуется, чтобы допуск к работе был произведен управомоченными на совершение такого рода действий субъектами (см. ч. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). В свою очередь, к таким субъектам следует относить: а) самого работодателя, если он представлен физическим лицом; б) лиц, на которых возложено выполнение функций единоличных или коллегиальных органов работодателя-организации и в компетенцию которых включены полномочия по приему на работу; в) иных лиц, хотя и не обладающих полномочиями по приему на работу, но действовавших в момент фактического допуска лица к работе по прямому поручению или с ведома самого работодателя либо его полномочного представителя.
Все эти лица в большинстве случаев являются представителями руководящего персонала работодателя, на которых прямо возлагается функция кадрового обеспечения деятельности последнего. Работники, не относящиеся к руководящему персоналу, по общему правилу не могут и не должны рассматриваться в качестве лиц, официально представляющих работодателя и в силу этого способных совершать какие-либо юридически значимые для него действия.
Вместе с тем в практике нередко возникает вопрос о последствиях допуска лица к работе, произведенного представителем руководящего персонала организации, который формально не обладал необходимыми для этого полномочиями и потому действовал в условиях фактического превышения своей компетенции без ведома или без специального поручения работодателя. Одновременно данная ситуация может характеризоваться тем, что допускаемый к конкретному труду работник имел все основания воспринимать соответствующего руководителя в качестве официального представителя работодателя, обладающего необходимыми полномочиями для совершения такого рода действий. Иначе говоря, в практике возможна ситуация, в условиях которой приступающий к труду работник мог не знать и не должен был знать о том, что акт его допуска к работе представителем руководства организации произошел при отсутствии предварительного одобрения со стороны компетентного субъекта (органа или лица), уполномоченного на представительство работодателя в отношениях по трудоустройству.
При решении такого вопроса необходимо руководствоваться следующими соображениями.
Организация труда и управление трудом - функции работодателя, которые вытекают из его экономического положения пользователя факторами, включенными в его хозяйственную сферу. Эти функции работодатель осуществляет под свой риск, следствием которого является возлагаемое на него бремя негативных результатов хозяйствования и ответственность перед третьими лицами за действия (бездействие), совершаемые его работниками при исполнении трудовых обязанностей.
Принадлежащие ему функции по организации и управлению трудом работодатель может выполнять эффективно и неэффективно. В случае их эффективного выполнения он принимает необходимые локальные нормативные акты, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, дающие всем поступающим на работу ясное представление о порядке приема и увольнения работников, их основных правах и обязанностях, компетенции руководителей и пр. В таких условиях практически невозможно возникновение ситуации, характеризующейся вовлечением в отношения по трудоустройству тех руководителей, которые не обладают для этого необходимыми полномочиями. Кроме того, лицо, поступающее на работу в такую организацию, всегда имеет возможность получить из содержания тех же правил внутреннего трудового распорядка полную информацию о круге руководителей, уполномоченных на совершение в сфере данных отношений юридически значимых действий. Таким образом, если работодатель совершил необходимые действия, устраняющие условия возникновения описанной выше ситуации, но она все же наступила вследствие ненадлежащего выполнения конкретным руководителем обязанностей и неиспользования поступающим на работу лицом своего права на получение достоверной информации, требуемой для принятия решения о поступлении на работу к данному работодателю, последний не должен признаваться стороной трудовых правоотношений, к возникновению которых он был фактически непричастен.
Иная ситуация складывается при неэффективном осуществлении работодателем его функций по организации труда и управлению трудом своих работников. В таком случае у работодателя вообще могут отсутствовать какие-либо локальные нормативные акты, устанавливающие объем компетенции конкретных руководителей и четкий порядок приема на работу. В данных условиях каждое лицо, поступающее на работу к соответствующему работодателю, изначально лишается возможности получить ясное представление о реальных полномочиях лица, которое вело с ним переговоры о поступлении на работу и допустило к работе. Поскольку любой работодатель должен нести ответственность за риск возникновения отрицательных последствий от неэффективной организации труда своих работников, то фактическое допущение к работе конкретного лица в данной ситуации должно рассматриваться в качестве юридического факта, включаемого в сложный фактический состав, являющийся надлежащим основанием возникновения трудовых правоотношений.
Именно такая трактовка фактического допуска к работе должна положить конец получившим в последнее время все большее распространение злоупотреблениям работодателей своими правами в сфере трудоустройства, в силу которых они в результате обмана работников оказываются свободными от выполнения перед ними всех своих обязанностей. Эта негативная практика сложилась, например, в строительном секторе экономики, в котором поиск и поставку работников конкретным строительным организациям нередко осуществляют так называемые рекрутинговые фирмы. Они, не заключая трудовых договоров и потому не неся никакой ответственности за свою деятельность, направляют ищущих работу лиц на конкретные строительные объекты. На этих объектах переговоры о работе и фактический допуск к работе осуществляют руководители данных работ, заведомо не обладающие в силу уставных или локальных нормативных актов своей организации необходимыми полномочиями, о чем работники, разумеется, не знают. При этом они, конечно, не заключают никаких договоров с приглашенными на работу, мотивируя это разнообразными причинами (временным отсутствием бухгалтера, печати организации, чрезвычайностью (авральностью) ситуации и др.). Итогом этой схемы взаимоотношений работодателя с работниками часто является отказ работодателя признавать их в качестве таковых, и фактическая невозможность последних выиграть судебные иски ввиду их допуска к работе формально неправомочными лицами.
В дополнение к изложенным аргументам суды могли бы руководствоваться в подобных ситуациях также идеей ответственности работодателя за действия своего руководящего персонала (равно как и любых других своих работников) и принимать решения о фактическом возникновении трудовых правоотношений с лицами, которые в силу представленных суду доказательств фактически выполняли определенные работы в интересах и в пользу конкретного работодателя.
При определении содержания таких трудовых договоров и даты их вступления в силу следует руководствоваться соображениями, изложенными в предыдущем параграфе комментируемой статьи.
- Вверх
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных законом, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Характерные признаки трудовых отношений:
1) наличие особых субъектов - работника и работодателя, которые обладают правами и обязанностями, предусмотренными трудовым законодательством, коллективным и трудовым договором;
2) волевой характер трудовых отношений, так как они возникают на основе волеизъявления сторон и добровольного соглашения между работником и работодателем;
3) выполнение определенной работы - работы по определенной должности, специальности, профессии или другой определенной соглашением сторон регулярной работы;
4) личное выполнение работником трудовой функции;
5) возмездный характер трудовых отношений;
6) государственная и коллективная защита трудовых отношений;
7) длящийся характер данных отношений;
8) включение прав и корреспондирующих им обязанностей сторон в трудовые отношения.
Виды трудовых отношений:
1) трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора;
2) трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность;
3) трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу;
4) трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности.
Основания возникновения:
1) трудовой договор;
2) трудовой договор в результате:
а) избрания (выборов) на должность, если это предполагает выполнение работником определенной трудовой функции;
б) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, если нормативным актом, уставом организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности; в) назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации;
г) направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;
д) судебного решения о заключении трудового договора;
е) фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
Стороны трудовых отношений - работник и работодатель.
Работник - физическое лицо, достигшее возраста 16 лет, так как для вступления" в трудовые отношения гражданин должен обладать трудовой праводееспособностью, которая наступает с 16 лет.
Работодатель - физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В качестве работодателей могут выступать граждане с 18 лет, крестьянские (фермерские) хозяйства, профессиональные союзы, юридические лица.
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:
- физическим лицом, являющимся работодателем;
Органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами.
По обязательствам учреждений, финансируемых собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель).
Вопрос 3. Понятие трудовых отношений
Трудовые отношения составляют основной предмет регулирования нормами трудового права. Их понятие и основные признаки содержатся в ст. 15 ТК.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Сторонами трудового отношения являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем. Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовое отношение р работником.
Трудовые отношения предполагают устойчивую правовую связь между работником и работодателем, оформленную трудовым договором, который всегда является необходимым юридическим основанием возникновения трудовых отношений, регулируемых трудовым правом. В некоторых случаях трудовые отношения возникают на основе сложного юридического состава - трудового договора и иного юридического факта (избрания на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность, судебного решения о заключении трудового договора и др.; см. ст. 16 ТК). Таким образом, без заключения трудового договора трудовые отношения возникнуть не могут.
Трудовые отношения всегда протекают в рамках определенной организации труда. При этом обязанности по организации труда лежат на работодателе. В этом смысле можно говорить о том, что труд в рамках трудового отношения носит несамостоятельный характер. Не случайно в определении трудового отношения зафиксирована обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а при работе у физического лица - соблюдать согласованный сторонами режим работы.
Трудовые отношения предполагают личное исполнение работником трудовой функции, которая предусматривает выполнение работы по определенной профессии, специальности, должности, квалификации. При работе у физических лиц трудовая функция обычно определяется путем согласования круга обязанностей, которые обязуется выполнять работник.
Трудовые отношения предполагают обязанность работодателя обеспечить работнику все условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Это значит, что трудовое законодательство в полном объеме распространяется на всех граждан, вступивших в трудовые отношения и заключивших трудовой договор с работодателем.
Нормы трудового права в соответствии со ст. 11 ТК обязательны для применения на всей территории России для всех работодателей (юридических и физических лиц) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Они распространяются и на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено законом или международным договором Российской Федерации.
Подавляющее большинство участников трудовых отношений составляют наемные работники - люди, не являющиеся собственниками или сособственниками имущества юридических и физических лиц - работодателей, предоставляющие свою рабочую силу работодателю за вознаграждение в форме заработной платы на основе трудового договора. При этом не имеет значения, где они работают: в государственном секторе, в негосударственных организациях, у индивидуальных предпринимателей или у физических лиц.
Законодательством допускается возможность заключения трудовых договоров с руководителями организаций любой организационно-правовой формы и любой формы собственности (ст. 275 ТК), а значит - и с учредителями юридических лиц, кроме случаев, когда руководитель является единственным учредителем организации, собственником ее имущества. Таким образом, под действие норм трудового права может подпасть и труд руководителей негосударственных юридических лиц, если в соответствии с учредительными документами юридического лица (учредительным договором, уставом) ими будет заключен трудовой договоре юридическим лицом, соучредителем которого они являются.
Реализация (осуществление) технологического процесса на практике именуется ведением техпроцесса. Ведение техпроцесса — это сложная система общественно значимых связей работодателя и работников в производственном цикле получения полуфабрикатов, изделий, товаров, оказания услуг, выполнения работ. Эта система составляет содержание трудового отношения.
Трудовое отношение опосредуется социальными нормами, в том числе нормами законодательства о труде. В производственных коллективах также действуют обычаи, традиции, нормы общественных организаций, например религиозные.
— это установленные определенными структурами гражданского общества, государством правила поведения людей, обеспеченные общественно значимым механизмом реализации. Среди них следует выделять систему социально-трудовых норм , которые программируют поведение участников процесса труда, в частности работодателя и работника.
Социально-трудовые нормы содержат информацию о правилах, в которых программируется, заранее задается вариант общественно значимого возможного или обязательного поведения наемного работника и работодателя в организации, а также последствия несоблюдения этих правил. Применение, исполнение, использование участниками совместного, подчиненного работодателю труда социально-трудовых норм обычно называется их реализацией.
В ТК РФ трудовые отношения определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату определенной работы на условиях, предусмотренных локальными нормами, законодательством о труде (ст. 15).
Стороны трудового отношения
Сторонами трудового отношения, как правило, являются работодатель и работник, реже коллектив работников. Еще в ст. 30 Кодекса законов о груде РСФСР (далее — КЗоТ РСФСР) 1922 г. было закреплено, что трудовые отношения могут возникать у работодателя как «с отдельными липами, так и группами их (артели и пр.)».
Определение стороны трудового отношения нашло закрепление в ст. 20 ТК РФ. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Содержанием трудового отношения в литературе называют совокупность прав и обязанностей его сторон . Точнее было бы говорить не о суммативном объединении прав и обязанностей, а об их системе. Любое трудовое отношение — это социальная система, состоящая из определенных элементов, частей. Было бы ошибочным рассматривать ее как стабильное сочетание (объединение) элементов. Тем более если к ее элементам относить права и обязанности сторон. Дело в том, что трудовое отношение как система динамично, дискретно. О его стабильности можно судить только в определенный период времени. На практике у сторон трудового отношения перманентно возникают новые права и обязанности, частично или полностью погашаются уже существующие. Во многом это зависит от техпроцесса труда (основного и дополнительных). Работодатель не только совершенствует техпроцесс, но и в зависимости от цели производства осуществляет замену предмета, орудий труда, меняет работников, ставит перед ними ежедневно задачи, которые они должны решать в течение производственного цикла или отдельной его операции. В зависимости от этого изменяются круг обязанностей работника, объем и содержание требований работодателя, которые предъявляются им к работнику.
Ведение техпроцесса в организации — не абстракция, а реальность, обусловливающая содержание трудового отношения. Это конкретные отношения работодателя и подчиненных ему наемных работников. С этих позиций они должны составлять содержание трудового отношения. Права и обязанности сторон в системе трудового отношения выполняют роль социального механизма, который обеспечивает динамику этого отношения.
Фактическое содержание трудового отношения объективируется в работодателя и наемного работника: трудовых действиях (бездействии), взаимодействии в процессе производства, трудовых поступках и проступках, которые так или иначе опосредуются в социально-трудовых нормах, в том числе в законодательстве о труде.
Трудовое действие - это правовая форма проявления трудовой деятельности участников наемного труда, предполагающего использование наемным работником предмета и орудия труда, необходимого для его обработки, в целях получения запрограммированного работодателем производственного результата. Это активное, результативное участие наемного работника в ведении техпроцесса по указанию и под контролем работодателя, его представителей.
Трудовое бездействие также является важным элементом процесса наемного труда. Его следует отличать от правонарушения. При изготовлении товара, выполнении работ, оказании услуг действующим законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами, в том числе документами техпроцесса, предусматриваются запреты, смысл которых сводится к соблюдению работником правил, запрещающих ему выполнять определенные трудовые действия.
Трудовое бездействие, так же как и трудовое действие, — это правомерное поведение наемного работника, обеспечивающее эффективность, результативность его участия в ведении технологического процесса.
Трудовое взаимодействие субъектов наемного совместного труда — особая правовая форма трудовой деятельности. Трудовое взаимодействие предполагает сотрудничество равных по статусу участников процесса производства. Оно возникает, развивается и реализуется по схеме «работник — работник» или «представители работников — работодатель (его представители)». Трудовое взаимодействие проявляется в координации, взаимопомощи, взаимозаменяемости работников в необходимых случаях в процессе их трудовой деятельности. В локальных нормативных правовых актах (должностных инструкциях, положениях о структурных подразделениях организации и др.) нередко предусматривается специальный раздел об отношениях должностных лиц с другими работниками, равными им но статусу. В прошлом веке на всех, а в настоящее время на средних и крупных предприятиях положения о таких отношениях закрепляются в специальных актах о соревновании работников и коллективов, в положениях о наставничестве и т. п.
Трудовой проступок в отличие от других видов трудовой деятельности нарушает требования трудоправовых норм. Это обычно отступление (отклонение) от организации, неисполнение или ненадлежащее выполнение наемным работником своих трудовых обязанностей. Трудовой проступок, влекущий применение работодателем мер пресечения и мер защиты, не всегда является трудовым правонарушением наемного работника. Выпуск бракованной продукции, например, может стать основанием для отстранения работника от дальнейшего выполнения порученной ему работы. Но причинами брака могут быть и нерадивость наладчика, ремонтировавшего данный станок, и поставка некачественного сырья, и использование некачественного инструмента.
Стало быть, социально-трудовые нормы регулируют не абстрактные, сформулированные наукой, а конкретные по форме и содержанию связи, возникающие в процессе наемного труда. Они составляют вполне понятное и работнику, и работодателю, и студенту, и преподавателю содержание трудового отношения, обретающее «плоть и кровь» в формах трудовой деятельности, в конкретных трудовых действиях, взаимодействии, трудовых поступках и проступках.