Какой срок является максимальным для применения взыскания. Срок действия дисциплинарного взыскания (ТК РФ)

Если сотрудник не выполняет свои обязанности или выполняет их ненадлежащим образом – непосредственный начальник может привлечь его к дисциплинарной ответственности путем наложения взыскания. О том, какое именно взыскание за какое нарушение трудовой дисциплины может быть применено к работнику в 2019 году по ТК РФ поговорим далее.

Виды трудовых взысканий

Законодательно виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работнику, закреплены в ст.192 Трудового Кодекса РФ.

Они подразделяются на два вида:

1. Общие (названные в ТК РФ);
2. Специальные (перечисленные в специальных НПА).

Детально разобраться в том, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, а какие – иными актами, поможет таблица.

* Под уставом следует понимать нормативный акт федерального значения, утвержденный законом. Этот момент заслуживает внимания, поскольку под уставом также понимаются и локальные акты организаций. Так вот, если последние противоречат федеральным актам в плане наложение взыскания, их положения не могут применяться.

Виды и порядок наложения взыскания по ТК РФ

Если трудовая деятельность работника не регламентируется специальными актами (например, ФЗ «О прокуратуре РФ», Постановление Правительства РФ «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ» и пр.), значит, согласно ТК РФ к нему могут быть применены только следующие виды наказаний.

Замечание

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является самым «популярным» наказанием, которое применяется работодателем. Законодательством четко не определено – за какой проступок накладывается определенное взыскание. Выбор отводится на усмотрение руководителя.

Чаще всего замечание накладывают за нарушение легкой тяжести, то есть которое:

1. является по своей сути незначительным нарушением дисциплины труда;
2. причинило незначительный ущерб;
3. совершено впервые.

Примером такого проступка может служить опоздание на работу.

Решение о вынесении замечания работнику обязательно должно быть документально оформлено. Однако перед этим работодатель должен потребовать объяснительную с нарушителя. Последний должен предоставить ее в течение 2 дней с момента предъявления требования работодателем. Ниже приведен образец приказа дисциплинарного взыскания в виде замечания.

ООО «Нефтетранссерсвис»
ПРИКАЗ № 1100/64-3
г.Москва 15 декабря 2018г.
О дисциплинарном взыскании

В связи с отсутствием на рабочем месте главного инженера Войкова А.П. 14 декабря 2018 года с 09 часов 00 минут по 10 часов 00 минут без уважительной причины.

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить замечание главному инженеру Войкову Анатолию Владимировичу.

Основание:

• докладная записка руководителя подразделения от 14 декабря 2018 г.;
• объяснительная записка от главного инженера Войкова Анатолия Владимировича от 14 декабря 2018 года;
• акт об отсутствии на работе от 14 декабря 2018 года.

Руководитель организации: Бражский И.Г.

Руководитель подразделения: Давыдов О.И.

Начальник кадровой службы: Герасименко А.Ю.

С приказом работник ознакомлен: Войков А.В.

Последствия замечания для работника мало ощутимы: сведения о вынесении замечания не вносятся в трудовую книжку и личную карточку, да и такое наказание само по себе не влечет каких-либо серьезных последствий негативного характера. Однако в то же время оно служит предупреждением: если в течение года будет допущено еще одно нарушение – сотруднику может грозить выговор или даже увольнение.

Обратите внимание , что устного замечания как отдельного взыскания согласно ТК РФ нет. Есть только «замечание», которое оформляется соответствующим приказом. Согласно ст.193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись. Это значит, что замечание имеет свое формальное выражение в виде официального документа, поэтому считать его «устным» никак нельзя.

Выговор

Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора является промежуточной мерой наказания, которая по своему характеру более «строгая», чем замечание, однако более «мягкая» в сравнении с увольнением. Если замечание – это просто предупреждение, то выговор – «последнее» перед увольнением.

Он объявляется в случаях, когда:

1. На сотрудника уже налагалось взыскание в течение года.
2. Было допущено нарушение средней тяжести.
3. Проступок повлек за собой материальный ущерб, однако не в крупном размере.

Для вынесения выговора не обязательно, чтобы у сотрудника уже было на счету одно взыскание. Его можно применить, даже если работник ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Примером проступка, за который может быть объявлен выговор, является прогул. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул можно посмотреть ниже (он же – образец приказа об объявлении выговора). Хотя в то же время прогул является достаточным основанием и для увольнения сотрудника, однако на практика такая мера применяется редко.

Выговор мало чем отличается от замечания : о нем также не вносятся сведения в трудовую и как таковых последствий сам по себе он несет. Однако, к примеру, если Вы захотите обжаловать увольнение как вид дисциплинарного наказания, и за Вами при этом в течение года до увольнения будут числиться выговоры, суд займет позицию работодателя и оставит его решение в силе. В то же время, как показывает судебная практика, при наличии замечаний (а не выговоров) шансы оспорить увольнение существенно выше. Также пометка об объявлении выговора вносится в личную карточку служащего, а при замечании – нет.

Перед объявлением выговора с работника также берется объяснительная, которую он должен предоставить в двухдневный срок. Только после этого руководитель может оформить взыскание документально. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде выговора предоставлен ниже.

ООО «Стройчермет»
ПРИКАЗ № 1800/65-2
г.Москва 14 декабря 2019г.
О дисциплинарном взыскании

В связи с отсутствием на рабочем месте без уважительной причины главного инженера Будко Игната Васильевича в течение рабочего дня 13 декабря 2019 года с 9-00 до 18-00

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить выговор главному инженеру Будко Игнату Васильевичу.

Основание:

• докладная записка руководителя подразделения от 13 декабря 2019 г.;
• объяснительная записка от главного инженера Будко Игната Васильевича от 13 декабря 2019 года;
• акт об отсутствии на работе от 13 декабря 2019 года;
• графика рабочего времени на 2019 год.

Руководитель организации: Громов И.Г.

Руководитель подразделения: Лупко О.И.

Начальник кадровой службы: Тарасенко А.Ю.

С приказом работник ознакомлен: Будко И.В.

Увольнение

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является крайней мерой наказания сотрудника.

Оно применяется в следующих случаях:

1. Привлечение к дисциплинарной ответственности дважды и более за год .
2. Прогул .
   Отсутствие на работе без уважительных причин более 4 часов подряд уже считается прогулом (если работника не было целый день - это, разумеется, также прогул).Не считается прогулом:
   • Невыход по приказу работодателя в выходной день или во время отпуска;
   • Невыход, в случае когда график предусматривает превышение нормальной продолжительности рабочего времени согласно ст.91 ТК РФ;
   • Невыход в случае изменений графика сменности, если работник не был ознакомлен с ним под роспись;
   • Посещение суда по повестке, полиции, военкомата, а также – задержание, арест или взятие под стражу;
   • Визит в больницу для сдачи крови, если работник является донором.
3. Появление на работе в нетрезвом виде, а также – в наркотическом или токсическом опьянении .
   Даже если работник не дошел до своего рабочего места и не приступил к работе, а хотя бы попал на территорию учреждения (к примеру, прошел контрольно-пропускной пункт) в рабочее время в таком виде, это уже является достаточным основанием, чтобы его уволить.
4. Разглашение тайны, охраняемой законом, которая стала известна работнику в силу выполнения его трудовых функций.
   К данной категории «тайны» относятся также персональные данные граждан.
5. Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества на работе, если факт совершения установлен приговором или постановлением судьи.
   Берется во вниманием хищение не только имущества работодателя, но и других сотрудников, а также третьих лиц. Данные действия должны быть доказаны решением суда.
6. Нарушение требований по охране труда, повлекших тяжкие последствия или создавших угрозу их наступления, если это доказано комиссией/уполномоченным по охране труда.
7. Утрата доверия работодателя для тех, кто работает с деньгами или товарными ценностями (кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики).
   При этом утрата доверия наступает только в результате совершения физических действий работника, нарушивших правила обращения с перечисленными ценностями. Ими могут быть обсчет, обвешивание, факты недостачи, использование в личных целях. Они устанавливаются путем проведения инвентаризации, контрольных закупок, проверок. Субъективное мнение работодателя без допущения работником каких-либо нарушений и доказанных фактов не может служить основанием для увольнения.
8. Утрата доверия работодателя в результате непринятия действия по устранению конфликта, если сотрудник является его стороной, предоставление недостоверных сведений имущественного характера о себе и членах своей семьи, если необходимость их предоставления предусмотрена федеральным законодательством.
9. Аморальный поступок, совершенный работником, выполняющим воспитательные функции.
   Только в случае, когда он совершен по месту работы. Таким проступком может считаться появление в нетрезвом состоянии, драка, употребление нецензурной брани. Указанные действия, совершенные в быту или даже в обществе, но не во время выполнения своих трудовых обязанностей, не являются основанием, чтобы уволить педагога.
10. Принятие необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации, руководителем, его заместителем, бухгалтером.
    То есть по такому основанию могут быть уволены только работники на руководящих должностях, имеющие право принимать соответствующие решения и распоряжаться материальными ценностями. «Необоснованным» может считаться решение, которое было принято:
    • на эмоциональном уровне без учета объективных факторов;
    • на основании неполных или неверных данных;
    • при игнорировании определенной информации;
    • при ошибочном толковании сведений;
    • без надлежащей подготовки: консультаций, аналитических мероприятий, сбора данных, расчетов и исследований.
11. Грубое нарушение руководителем или его заместителем своих трудовых обязанностей.
    Основанием для увольнения может послужить даже однократное нарушение, при этом грубым оно считается, если могло повлечь причинение вреда здоровью других работников или ущерба имуществу организации.
12. Повторное нарушение за 1 год устава общеобразовательной организации.
    Применятся только в отношении педагогов.
13. Дисквалификация на 6 месяцев и более .
    Для спортсменов, которые заключили трудовой договор (контракт).
14. Однократное нарушение антидопинговых правил.
    Для спортсменов, осуществляющих свою деятельность по трудовому договору (контракту).

Пример №1 . Петров С.Г. систематически опаздывал на работу на 30-40 минут. После очередного такого опоздания директор предприятия вызвал его к себе и объявил о том, что тот уволен за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Петров С.Г. написал объяснительную, расписался в приказе о наложении дисциплинарного взыскания, однако обратился при этом в суд. Он посчитал действия директора незаконным, поскольку до этого за ним не числились факты привлечения к дисциплинарной ответственности. Суд признал приказ незаконным, поскольку увольнение как дисциплинарное взыскание может применяться к работнику в случае неоднократного (2 и более) нарушения трудовых обязанностей. При этом такие нарушения должны быть зафиксированы документально, а именно – приказом руководителя о вынесении дисциплинарного взыскания. В данном случае, хоть Петров и опаздывал на работу, к ответственности в установленном порядке ни разу не привлекался, а значит, оснований для увольнения не было.

Пример №2 . Петров С.Г. регулярно опаздывал на работу на 30-40 минут, однако в последний раз опоздал на 4 часа 15 минут, поскольку встречал жену с самолета (рейс был задержан). По прибытию на работу, он был вызван в дирекцию, где ему сообщили об увольнении по причине прогула. Работник написал объяснительную с указанием причины прогула, однако руководство сочло ее неуважительной. В данном случае действия руководителя законны и обоснованы, поскольку отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов и более считается прогулом. А в случае прогула уволить сотрудника можно, даже если до этого на него ни разу не накладывались дисциплинарные взыскания.

Увольнение как наказание за трудовой проступок также оформляется приказом работодателя после получения от виновного письменных объяснений не позднее 2 дней после того, как было заявлено об этом требование. При этом приказ издается один, а не два (наложение взыскания и увольнение – в одном документе). Если сотрудник отказался от составления объяснительной – оформляется акт с соответствующей пометкой, где должен расписаться нарушитель. Если он и это отказывается выполнить – приглашаются свидетели для подтверждения данного факта и проставления подписей на документе.

Сведения о наложении данного взыскания вносятся в:

1. Трудовую книжку;
2. Личное дело;
3. Реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, в случаях, когда увольнение происходит именно по этому основанию.

Работодатель не имеет права выносить взыскание в виде увольнения беременным женщинам, временно нетрудоспособным и работникам, находящимся в отпуске. Это запрещено законом.

Уволить несовершеннолетнего можно только при получении согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ).

Работодателям следует помнить, что увольнение должно применяться, только если исправление работника путем наложения другого взыскания невозможно. Дисциплинарная ответственность работника в виде увольнения встречается в практике крайне редко, а суды и госинспекция по труду в таких случаях обычно занимает позицию работника.

Строгий выговор: есть ли сейчас такое взыскание по ТК РФ

Нет, такого дисциплинарного взыскания согласно положений действующего ТК РФ не существует . Работодатель мог вынести взыскание в виде строгого выговора вплоть до 01.02.2002, пока действовал Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержденный ВС РСФСР 09.12.1971 (в нем был предусмотрен строгий выговор как возможное взыскание).

На практике нередки случаи, когда работодатель решает объявить дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, руководствуясь внутренними локальными актами организации. Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в судебном порядке .

Однако если положение о строгом выговоре содержится в НПА федерального значения, то данный вид взыскания может быть применен. К примеру, он применяется у военных, прокуроров, пожарников и прочих категорий госслужащих.

Могут ли по закону накладывать взыскание и лишать премии одновременно

Согласно ст.193 ТК РФ за 1 дисциплинарный проступок может быть наложено только 1 дисциплинарное взыскание. В связи с этим на практике часто возникают споры: может ли работодатель, к примеру, и выговор объявить, и месячной премии лишить, ведь по факту работник наказывается дважды.

На самом деле может, и это никак не противоречит закону. Дело в том, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Премия – это поощрение работника, который справляется со своими трудовыми обязанностями (ст.191 ТК РФ). Поэтому если работник с ними не справляется, да еще и нарушает трудовую дисциплину, за что же ему выплачивать денежное поощрение? Хотя и тут есть нюансы.

Работодатель имеет право лишить премии сотрудника только тогда, когда случаи, при которых это возможно, перечислены в локальных нормативных актах (Положении об оплате труда либо о премировании, коллективном договоре, пр.).

Срок наложения взыскания

Взыскание может быть наложено в течение одного месяца с момента:

1. Выявления нарушения со стороны работника его непосредственным начальником – для общих случаев.
2. Вступления в законную силу приговора суда или принятия решения о наложении административного взыскания – для случаев оформления увольнения как дисциплинарного взыскания (при хищении, растрате и пр.).

В указанный месячный период не включаются:

• Пребывание на больничном;
• Время отпуска;
• Период, необходимый на учет мнения представительного органа работников.

Взыскание не может налагаться позднее*:

1. 6 месяцев со дня совершения проступка – общее правило;
2. 2 лет – в случаях необходимости проведения ревизий, проверок хозяйственно-финансовой деятельности и аудиторских проверок.

*в указанные сроки не включается период уголовного производства.

Сколько действует взыскание

ТК РФ установил единый срок действия для каждого вида взыскания – 1 год.

Если за этот год работник совершит новый проступок, и работодатель вынесет ему еще одно взыскание – срок «обновляется» с момента вынесения последнего приказа и составляет 1 календарный год. После этого истечения этого срока работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. При этом никаких бумаг работодателю оформлять не нужно.

Можно ли досрочно снять взыскание

Снятие дисциплинарного взыскания в досрочном порядке возможно в следующих случаях:

1. Сам работник обратиться с таким заявлением к работодателю.
2. Подобное ходатайство работодателю направит профсоюз.
3. Инициатива будет исходить от начальника подразделения, где работает провинившийся сотрудник.
4. Сам работодатель самостоятельно решит досрочно снять взыскание.

Но в любом случае решение остается за работодателем, то есть он вправе не удовлетворить подобные ходатайства. Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя.

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Право на обжалование дисциплинарного взыскания имеет каждый работник. Если он не согласен с решением работодателя – может обратиться в:

1. Государственную инспекцию труда.
2. Орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Трудовая деятельность любого гражданина предусматривает выполнение возложенных на него должностных обязанностей и соблюдение рабочего распорядка, а также обеспечение сохранности имущества работодателя. При несоблюдении данных правил на служащего может быть наложено дисциплинарное взыскание. Данный вид ответственности предусмотрен только в отношении нарушений связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности.

В связи с этим к дисциплинарной ответственности могут быть привлечены сотрудники, совершившие такие проступки как:

• Пренебрежение должностными обязанностями;
• Частичное или полное невыполнение возложенной на трудящегося работы;
• Нарушение установленного на фирме трудового распорядка;
• Нанесение ущерба имуществу предприятия, в том числе не совершение необходимых действий для недопущения повреждений;
• Разглашение информации относящейся к коммерческой или иной тайне;
• Несоблюдение правил ТБ и инструкций по эксплуатации оборудования и техники;
• Отказ от прохождения обучения или повышения квалификации, если таковой предусмотрен для занимаемой сотрудником должности.

Данный перечень не является исчерпывающим, так как каждая сфера деятельности имеет свою специфику и особенности реализации трудовой деятельности. Поэтому предприятие имеет право самостоятельно устанавливать виды проступков, за которые на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание. Оно должно быть закреплено в локальных актах или учредительных документах фирмы для того, чтобы руководство имело возможность привлечь сотрудника нарушившего их к ответственности.

Не все действия трудящегося могут быть расценены как нарушения. В данном случае необходимо ориентироваться на локальные акты и трудовой договор, заключенный с конкретным работником. В этих документах четко указываются функции служащего, его обязанности и права. Отказ от выполнения работы, не возложенной на работника этими документами, не считается проступком. Также не является нарушением:

• Невыполнение личных просьб и указаний руководителя;
• Отказ от принятия участия в общественных работах (субботниках, демонстрациях и т.п.);
• Невыполнение дополнительных обязанностей, если таковые не предусмотрены трудовым договором;
• Отказ от выполнения поручений, нарушающих действующее законодательство, даже если они оформлены приказом;
• Проведение забастовки, если она была организована согласно установленному законодательством порядку.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год со дня оформления соответствующего приказа. В случае совершения в этот период еще одного проступка, за который на сотрудника налагается еще одно взыскание, срок действия взыскания продлевается до окончания следующего наказания.

До оформления приказа руководству предприятия необходимо провести служебное расследование, в процессе которого истребовать у работника письменные объяснения. Помимо этого могут быть составлены и иные документы (докладные записки, протоколы, акты и т.д.). Они все учитываются при принятии решения относительно наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий

В соответствии с положениями Трудового кодекса к работнику может быть применено три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и расторжение трудовых отношений. Выбор конкретной меры воздействия зависит от тяжести совершенного проступка и определяется работодателем. В некоторых случаях при решении вопроса о назначении взыскания может приниматься во внимание мнение профсоюзного органа.

Допускается наложение только одного дисциплинарного взыскания на служащего за одно и то же правонарушение. Однако это не лишает работодателя возможности привлечения его к материальной ответственности, если это предусмотрено действующим законодательством или локальными актами самого предприятия.

Решение о привлечении работника к ответственности должно быть принято в течение месяца после того, как проступок был выявлен. В учет данного времени не берется период нахождения трудящегося в отпуске или его отсутствия по болезни. Но окончательное решение должно быть принято не позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка.

Наиболее строгим дисциплинарным взысканием является расторжение трудовых отношений, поэтому его применение возможно только в случае, если проступок, допущенный работникам, несовместим с дальнейшей работой на данной должности. К нарушениям, которые могут повлечь за собой наложение наиболее строго дисциплинарного взыскания, относят:

1. Прогул, в том числе отсутствие на месте труда более 4-х часов без уважительных оснований;
2. Грубое нарушение внутренних правил предприятия, трудового распорядка и рабочей этики;
3. Действия, повлекшие за собой получение травм служащими предприятия;
4. Порча собственности предприятия, а также хищение имущества или денежных средств (работодателя или других сотрудников);
5. Совершение правонарушения, ухудшающего имидж фирмы, порочащего её имя (даже, если данные действия прямо не влияют на трудовой процесс и были совершены за пределами предприятия);
6. Распространение секретной информации, в том числе относящейся к коммерческой тайне;
7. Отказ от выполнения обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
8. Участие в нелегальной забастовке, организованной с нарушениями действующего законодательства.

Также в Трудовом кодексе предусмотрена возможность использования и других мер воздействия на провинившихся сотрудников, которые могут быть установлены как отраслевыми нормативными актами, так и локальными и учредительными документами. К примеру, для военных предусмотрены еще три вида дисциплинарных взысканий:

• Наложение строго выговора;
• Вынесение предупреждения о неполном соответствии занимаемой должности;
• Понижение в звании (для гражданских служащих этот пункт может быть заменен на перевод на иную более низкооплачиваемую должность).

Вне зависимости от того, какая мера воздействия была применена к трудящемуся, он имеет право обжаловать взыскание в Госинспекции по труду, комиссии по урегулированию трудовых споров или в суде. В случае если руководство фирмы допустило серьезные нарушения процедуры привлечения служащего к дисциплинарной ответственности или ошибки при оформлении необходимой документации, то законодательство будет на стороне работника.

В данном случае с него может быть полностью снято взыскание или изменена запись о нем в документации. Если же сотрудник был уволен по этому основанию, то суд имеет право восстановить его на занимаемой ранее должности и обязать руководство предприятии выплатить пострадавшему компенсацию за все время вынужденного простоя.

Срок действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ

После вынесения решения о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания и оформления соответствующего приказа срок его действия составляет 1 год. Согласно ст.194 ТК РФ по истечении данного времени оно автоматически снимается, если трудящимся не было получено еще одно взыскание. При этом сотрудникам кадрового отдела и самому работнику не требуется совершать никаких действий.

Если же до снятия дисциплинарного взыскания сотрудник получит еще одно, то работодатель со своей стороны может пойти двумя путями:

1. Продлить срок действия взыскания;
2. Расторгнуть трудовые отношения при повторном нарушении.

Работодатель со своей стороны имеет право досрочно снять с работника дисциплинарное взыскание или сократить срок его действия. Однако это не касается ситуаций, когда по решению работодателя в отношении провинившегося служащего была применена такая мера воздействия, как прекращение действия трудового договора.

При этом руководство предприятия оформляет приказ об увольнении, а кадровый работник делает соответствующую запись в личном деле служащего и его трудовой книжке. В отличие от иных мер воздействия, увольнение является единственным взысканием, о котором делается запись в трудовой.

Если сотрудник не согласен с увольнением или считает, что оно было проведено с нарушением норм действующего законодательства, то он имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам или суд. По их решению он может быть восстановлен в должности. В то же время после увольнения фактически дисциплинарная ответственность снимается и если работник устраивается в ту же фирму, но на другую должность, то он считается не имеющим взысканий.

Право руководства организации самостоятельно снимать взыскания

Право руководства предприятия снять с сотрудника взыскание до окончания срока его действия закреплено в ч.2 ст.194 ТК РФ. Это может произойти, если работник в течение этого времени зарекомендовал себя как ответственный сотрудник, надлежащим образом выполнял должностные обязанности, не допускал нарушений трудового распорядка и рабочей этики.

Инициатором снятия дисциплинарного взыскания может выступать не только работодатель. Служащий, получивший дисциплинарное взыскание, имеет право обратиться к руководству предприятия с советующей просьбой. Также ходатайствовать о снятии наказания может непосредственный руководитель трудящегося, а также профсоюзная организация. Однако окончательное решение по данному вопросу принимает только работодатель.

В соответствии с нормами действующего трудового законодательство руководство предприятия имеет возможность только сократиться срок действия дисциплинарного взыскания, но не увеличить его. Такое решение должно быть оформлено приказом по предприятию, в котором отмечается, с какого служащего снимается взыскание. Так как данный документ не имеет унифицированного бланка, он составляется в свободной форме или той, которая была принята на конкретном предприятии.

Последствия окончания срока действия дисциплинарного взыскания

Пока наложенное на работника наказание не снято, совершение им нового проступка может повлечь за собой более серьезные последствия. Помимо продления срока действия взыскания, повторное привлечение к дисциплинарной ответственности согласно п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ является достаточным основанием для прекращения трудовых отношений со служащим. В данном случае решение об актуальности применения данного вида дисциплинарного взыскания принимает работодатель исходя из специфики совершенного проступка. Если допущенное нарушение препятствует дальнейшему выполнению служащим своих должностных обязанностей – он может быть уволен.

Если же повторное правонарушение допущено не было, то по истечении срока действия взыскания оно будет снято. Так как запись о его наложении производится только в личном деле трудящегося, то оформление никаких дополнительных бумаг в данном случае не требуется, в отличие от случаев досрочного снятия наказания. В таких ситуациях руководство предприятия издает соответствующий приказ по предприятию.

После окончания действия наложенного на служащего дисциплинарного взыскания, в отношении него не могут быть применены последствия за повторный проступок (к примеру, увольнение по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ). Однако наличие снятых наказаний может быть учтено при определении вида дисциплинарного наказания за последующие нарушения трудовой дисциплины или иные проступки.

Если в отношении служащего были применены иные меры воздействия, не предусмотренные ТК РФ, то порядок их наложения и срок действия может отличаться. Он устанавливается в соответствующих отраслевых нормативных актах или учредительных документах конкретного предприятия.

В ТК РФ приведены лишь следующие виды взысканий дисциплинарного характера:

• самое легкое – это замечание;
• далее следует выговор;
• после него – отстранение от должности;
• и, наконец, увольнение.

Прочие виды наказаний допустимо применять в основном лишь в ситуации, если они предусматриваются действующими в компании регуляторными актами. Речь здесь идет о:

• наложении штрафов;
• снятии премиальных и пр.

Другие карательные санкции, не опоминающиеся в ТК РФ или трудовом распорядке, запрещены.

Наиболее серьезный вид взыскания – увольнение. Его применяют к работнику, если:

• у него накапливается определенное число выговоров;
• есть систематические проблемы с дисциплиной;
• он уличен в хищении или разглашении секретной информации и пр.

Исчерпывающий список нетрудно отыскать в 81-й статье Трудового кодекса нашей страны.

В каких случаях дисциплинарные взыскания следует применять

Данный вопрос подробно рассматривает 192 статья действующего Трудового кодекса. Здесь, в частности, сообщается, что дисциплинарное взыскание следует накладывать на сотрудника, не выполняющего возложенные на него обязанности или делающего это ненадлежащим образом. Их перечень непременно прописывается в трудовом соглашении или должностной инструкции. Работника с кругом его обязанностей необходимо ознакомить под расписку.

Кроме того, дисциплинарное наказание применяют и в таких ситуациях:

• совершение тех или иных действий, противоречащих правилам внутреннего распорядка;
• нарушение дисциплины.

К последним относят:

• прогулы;
• регулярные опоздания;
• преждевременный уход с работы и ряд других.

В свою очередь, к федеральным чиновникам применяют и такую меру воздействия – предупреждение, влекущее за собой признание неполного должностного соответствия.

Военные имеют свой перечень дисциплинарных мер. Речь идет о:

• строгих выговорах;
• досрочном разрыве контракта;
• понижении в должности (как вариант – звании);
• лишении нагрудных знаков;
• аресте;
• отчислении (из училища либо военных сборов).

Порядок наложения

Данная процедура состоит из нескольких этапов, каждый из которых обязательно оформляется в письменном виде.

Прежде всего, непосредственный начальник провинившегося работника обязан написать докладную или составить акт по выявленным фактам. Данный документ передается руководству. Последнее требует от нарушителя подготовить объяснение и сообщить, какие именно причины подвигли его на подобные действия. Если работник уклоняется от возможности прояснить ситуацию, пишут акт, где отображается этот момент. Отказ от составления объяснительной не является поводом для отмены санкций – данная норма приведена в 193-й статье ТК.

В ходе рассмотрения вопроса следует учитывать все имеющиеся сведения, способные смягчить суровость взыскания. Если свидетельств проступка недостаточно, то санкции не применяют.

Как следует из 192-й статьи ТК (1 часть), руководитель вправе выбрать любой вид взыскания или же ограничиться другими мерами профилактического характера.

На основании разбора ситуации оформляется приказ о дисциплинарном взыскании. Данный документ составляется в свободной форме. В нем приводятся следующие сведения:

• имя работника и его должность;
• описание нарушения (обязательно сопровождается ссылками на нормативные акты);
• выбранная мера дисциплинарного воздействия.

С приказом нарушителя надо ознакомить на протяжении следующих 3 суток. Если работник не желает его подписывать, то представители администрации составляют об этом акт.

Дисциплинарное взыскание налагается на работника не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами РК или обнаружения дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя – позднее 1 года со дня совершения работником дисциплинарного проступка.

Примечание: Бывают случаи, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и, например, к административной ответственности. В таком случае работодателю нужно быть внимательным при применении сроков наложения взыскания.

Следует учесть, что правило о течении месячного срока с момента вступления в силу постановления компетентного органа распространяется только на такие административные правонарушения, как хищение чужого имущества, растрата, умышленное уничтожение имущества или повреждение имущества. Что касается ситуации, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и к административной ответственности, то течение месячного срока начинается с момента обнаружения проступка, и работодателю не следует связывать применение дисциплинарного взыскания с постановлением о привлечении к административной ответственности. По той причине, что если работодатель будет ожидать постановления уполномоченного органа по рассмотрению административных правонарушений, то он рискует пропустить месячный срок, установленный статьей 74 Трудового Кодекса РК. Потому как в административном производстве сроки могут быть больше, чем дается работодателю Трудовым кодексом РК.

Если предположить, что работодатель налагает на работника дисциплинарное взыскание согласно описанной ситуации, то следует учитывать, что по окончанию расследования и рассмотрения административного правонарушения может быть установлено отсутствие вины работника, и тогда у последнего будут основания для обращения в суд или в государственную инспекцию труда.

Случаи, когда срок для наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается.

Исключения составляют следующие случаи:

когда работник был освобожден от работы в связи с временной нетрудоспособностью;

период освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

нахождения работника в отпуске либо в командировке.

В перечисленных случаях течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание действует в течение 6 месяцев со дня его применения. Исключение составляет применение дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

По истечении 6-месячного срока дисциплинарное взыскание снимается автоматически, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Акт работодателя о снятии дисциплинарного взыскания не издается. Однако, если в течение 6-месячного срока со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним примененным дисциплинарным взысканием. Устанавливая срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель допускает возможность его досрочного снятия.Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе работодателя, применившего взыскание, так и по просьбе непосредственного руководителя работника, который подвергся взысканию, или же по ходатайству представителя работников, например, профсоюза. Работник также вправе сам обратиться с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ или распоряжение работодателя наложившего дисциплинарное взыскание.

Трудовое законодательство не устанавливает какого-либо срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. Возможность досрочного снятия определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.

Начало формы

В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. При этом, по мнению многих руководителей частного бизнеса, понимание этого правомочия основано на принципе «что хочу, то и ворочу», и что, по их мнению, дает им возможность применять любые меры ответственности к работникам. Однако законодатель установил следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

замечание;

увольнение по соответствующим основаниям.

Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит. Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской федерации» в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы .

Заключение

Данная стадия не обязательна в процедуре наложения дисциплинарного взыскания, однако работодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарного взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав. Согласно положению ТК РФ (часть 7 статьи 193 ТК РФ) любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам (далее – КТС), суд) в порядке установленном законом. Основные полномочия государственной инспекции труда закреплены в статьях 356-357 ТК РФ. Компетенция и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров КТС указаны в статьях 387-390 ТК РФ. Статьи 391-397 ТК РФ раскрывают вопрос рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде. На основании изложенного, обращаем ваше внимание, что при рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе, обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула. Трудовое право не знает понятие «погашение» взыскания и употребляет только понятие «снятие» дисциплинарного взыскания. Поэтому по истечению года со дня наложения взыскания работник считается не имевшим дисциплинарного взыскания. Такой подход законодателя, естественно, исключает запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку. Однако взыскание снимается в связи с истечением указанного срока только при условии, что в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Именно, подвергнут, то есть само по себе нарушение трудовой дисциплины в течение года после наложения взыскания не препятствует снятию взыскания по истечению года, если только собственник в пределах этого срока не успел подвергнуть работника новому взысканию. Годичный срок исчисляется со дня наложения, днем наложения следует считать день сообщения работнику под расписку об объявлении взыскания [ 3,с.79].

Сообщение работнику о наложении взыскания законодатель предусматривает как одну из стадий применения взыскания. До сообщения работнику процедура применения взыскания рассматривается как незаконченная. Собственник имеет право своим приказом снять дисциплинарное взыскание в любое время до истечения годичного срока со дня наложения. Однако ТК РФ допускает досрочное снятие взыскания при двух условия: 1) если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины; 2) проявил себя как добросовестный работник. Запрещается на протяжении срока действия дисциплинарного взыскания применять к работнику поощрения.

Список использованных источников информации :

Нарушения трудовой дисциплины или недобросовестное исполнение сотрудниками своих обязанностей – явления, с которыми руководителям организаций приходится сталкиваться довольно часто. О том, какие существуют виды дисциплинарных взысканий в ТК РФ и какой порядок их применения, Вы прочтете в нашей статье.

Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность. Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка. Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления. Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.

Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:

• замечание,
• выговор,
• увольнение на определенных основаниях.

Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается!

Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного действия (к примеру, прогулы, грубое или систематическое нарушение дисциплины, разглашение тайны, охраняемой законом, хищение на рабочем месте и другие, ст. 81 ТК РФ).

Когда может применяться дисциплинарное взыскание

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ - это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
2. нарушения должностной инструкции;
3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

• для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
• для военнослужащих:
  • строгий выговор;
  • лишение нагрудного знака отличника;
  • предупреждение о неполном служебном соответствии;
  • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
  • снижение в воинской должности;
  • снижение в воинском звании;
  • отчисление с военных сборов;
  • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
  • дисциплинарный арест.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1. Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2. Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка. Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности (ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право - применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания. В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания. Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

• позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
• позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
• позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам. До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ). Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении. В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя. Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении. В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред. В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.