Гуманизация труда - приоритетное направление социального развития. Сущность гуманизации: понятие и уровни

Подойдем теперь к понятию труда с точки зрения того насколько она соответствует человеческой природе, как способствует или препятствует развитию в нем личности.

С развитием индустриального общества человек освободился от множества физических усилий при выполнении трудовой деятельности. Следует отметить, если в прошлом ремесленник создавал полностью законченный продукт (вещь) и она являлась воплощением его личного умения и мастерства, работник индустриального общества вместе со средствами труда рассматривается в качестве «фактора производства». здесь налицо нарушение гармонии труда с главными психологическими и биологическими чертами, характерными развитию человеческих качеств.

это и есть дегуманизация труда.

наиболее ярко она проявилась в его организации по системе американского инженера Ф. У. Тейлора..

Им была разработана система организационных мер, которые включали в себя: хронометраж трудовых операций, инструкционные карточки и т.п., сопровождающихся системой дисциплинарных санкций и стимулированием труда. Дифференцированная система оплаты труда означала то, что дисциплинированный и трудолюбивый работник вознаграждается дополнительно, а «нарушитель» и лентяй не получает не заработанные деньги.

Эта система исключает работника из подготовки и контроля трудового процесса; заданием сверху рабочего времени, норм и перерывов; исключением работника от творческого процесса и ограничение его деятельности чистым исполнением. Такой подход к труду вызывает у работников чувство того, что над ними как личностями доминируют машины, тем самым, отрицается их индивидуальность. У работников часто возникает чувство апатии, труд воспринимается как что-то вынужденное и выполняемое только по необходимости.

В системе гуманизации труда огромное значение играют условия труда. Они включают в себя: степень опасности или безопасности предмета и средства труда, влияние их на физическое состояние, здоровье, работоспособность и настроение человека. Потенциально опасные факторы - это:

физические (шум, повышение или понижение температуры, вибрация, разного рода излучения);

химические (пары, газы, аэрозоли);

биологические (вирусы, бактерии, грибки и т.п.).

Ясно, что особо вредны, опасные и экстремальные могут вызвать смерть, тяжелые профессиональные заболевания, серьезные травмы, крупные аварии.

Гуманизация труда подразумевает как бы процесс его «очеловечивания». Главное при этом - устранить факторы, которые угрожают здоровью человека в техногенной среде. Для этого на современном предприятии опасные операции, функции, которые связаны с большими физическими усилиями, монотонным трудом и т.п. передавались в область робототехники.

Многие современные технологические процессы подразумевают максимальную интеллектуализацию труда, организацию труда такую, что личность не низводится до обыкновенного исполнителя отдельных операций. Другими словами, здесь имеется в виду изменения содержания труда, который на современном этапе НТП должен стать более многообразным и многогранным, т.е более творческим.

Особое значение отводится культуре труда. Обычно вней выделяются три компонента:

совершенствование трудовой среды, то есть создание более комфортных условий, сопровождающих процесс труда;

культура взаимоотношений между всеми участниками трудового процесса, создание благоприятного нравственно-психологического климата в коллективе;

осмысление работниками содержания трудового процесса, главных его особенностей и черт и, наконец, творческое воплощение заложенного в него инженерного замысла.

Заключение

Теперь, зная, что такое труд, какие бывают виды труда, можно определить какое место в жизни одного человека и всего государства занимает труд и трудовая деятельность.

Что касается удовлетворения, получаемого от процесса труда, то оно существенно зависит от доли творчества в данном виде деятельности, ее целей, условий осуществления, а также от индивидуальных особенностей человека. Чем больше удовлетворения получает человек от процесса труда, тем больше в нормальных социальных условиях пользы и предприятию и обществу.

Труд и трудовая деятельность являются наиважнейшими в жизни человека требованиями для его самореализации. Именно в труде раскрываются и совершенствуются способности и таланты человека, именно в труде он может утвердить себя как личность. И процесс гуманизации труда расширяет эти возможности.

Складывающаяся в России система законодательных норм, заданная социальной направленностью государства, ориентирует работодателей на поддержание следующих минимально необходимых социальных условий труда, или обеспечение гуманизации труда и качества трудовой жизни:

· обеспечение уровня минимальной заработной платы;

· предоставление дополнительных льгот и компенсаций работникам, занятым во вредных и опасных производствах;

· изыскание средств на формирование жилищных фондов для строительства или приобретения жилья;

· аттестация рабочих мест по условиям труда и подготовка к проведению сертификации производств на соответствие требованиям безопасности труда.

Таким образом, социальные стратегии тесно переплетаются с системой социального партнерства - они могут служить взаимодополняющими инструментами, особенно при определении состояния социальных параметров организации и формировании моделей по их улучшению.

Гуманизация труда - это приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку, которое предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников.

Основные направления гуманизации труда:

· улучшение социально-экономического содержания труда посредством его обогащения, уничтожения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности, эстетизация места работы;

· обеспечение безопасности и надежности производственных процессов, устранение их негативного воздействия на окружающую среду.

По мере того как производственные системы становятся все более автоматизированными и сложными, возрастает вероятность ошибок, допускаемых человеком. При этом в большинстве случаев действия работников оказываются неправильными не из-за низкой квалификации (хотя и здесь много проблем), а из-за несоответствия конструктивных особенностей техники возможностям человека. Проблему можно устранить или смягчить, если при создании и эксплуатации технических систем грамотно и наиболее полно учтен человеческий фактор. В результате достигается эффективное и надежное взаимодействие человека с машиной. Сегодня требуется конструктивно «встроенная» в технологию и оборудование безопасность труда. Любая, самая надежная технологическая система требует и «высоконадежного» работника, умеющего принимать в экстремальных ситуациях быстрые и правильные решения. Это, в свою очередь, вызывает новые требования к профессиональному отбору работников, их подготовке и постоянному поддержанию высоких профессиональных качеств персонала.

Гуманизация труда - это обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности - здоровых условий труда и быта, благоприятной микроэкологии труда, новых рациональных режимов питания и более продолжительного периода отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.

5.3. Комплекс социальных задач в стратегическом планировании

В целом комплексе социальных задач организации, решаемых в рамках стратегического планирования, особую значимость представляют две группы задач:

Социальные задачи, которые должны решаться непосредственно в организации в интересах всех (или большинства) членов трудового коллектива. Это улучшение условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форма, размер оплаты труда и другие вопросы., непосредственно влияющие на характер общественно-производственных отношений, по которым можно судить об уровне необходимых социальных условий. Большинство из этих аспектов являются предметом коллективного договора, заключаемого между работодателем (собственником), трудовым коллективом и отраслевым профсоюзом.

Социальные задачи, характеризующие уровень развития объектов социальной инфраструктуры на предприятии, в которой в большей степени заинтересованы отдельные работники и местные органы власти. Это обеспеченность благоустроенным жильем работников предприятия, наличие детских дошкольных учреждений, оздоровительных и медицинских учреждений для работников и членов их семей, наличие образовательных учреждений и др.

Социальные аспекты организации, связанные с вопросами социального развития организации, являются особенно важными. Параметры данного блока социальных стратегий должны постоянно находиться под контролем трудового коллектива, профсоюза и собственников предприятия и быть достоянием гласности. Как показывают события последних лет (выступление шахтеров, забастовки работников бюджетной сферы и др.), игнорирование или недостаточное внимание к социальным показателям данного блока может привести к нежелательным явлениям. Безусловно, главным субъектом является коллектив работников, который сопоставляет условия своей жизнедеятельности с аналогичными условиями работников предприятий данной отрасли региона (города). Следовательно, объективная информация, характеризующая уровень социального развития организации, должна быть предоставлена в сравнении с аналогичными предприятиями территории.

Вторая группа социальных задач может способствовать повышению мотивации работников к улучшению социально-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности и выполнению корпоративной стратегии организации.

В целом социальная стратегия организации представляет собой целостную систему субстратегий, направленных на решение всего комплекса задач организации.

Предлагаемая систематизация социальных стратегий предприятия показывает, что наряду со стратегиями, реализуемыми в интересах трудового коллектива, могут разрабатываться стратегии по отношению к потребителям, поставщикам и местным сообществам, т.е. к тем группам, которые находятся во внешней среде. Могут быть выработаны специальные субстратегии, учитывающие конкретные особенности этих групп.

Необходимость использования социальных стратегий в комплексе с генеральными стратегиями организации обусловлена наличием важнейшей проблемы - сопротивлением персонала осуществлению стратегического планирования.

Сопротивления процессу стратегического управления сложно избежать, так как основным фактором сопротивления являются работники организации. Следовательно, на этапе реализации стратегии необходимо учитывать целевые установки всех групп, которые связывают свои интересы с существованием и деятельностью организации, и прежде всего интересы членов трудового коллектива. Это возможно только при соблюдении интересов работников организации, т.е. при осуществлении социальных стратегий в рамках единой корпоративной стратегии предприятия.

Понятно, что если одна группа социальных стратегий, влияющая на уровень «социального развития организации», должна осуществляться организацией самостоятельно, то другая, направленная на развитие объектов социальной инфраструктуры, - совместно с другими предприятиями, сообществами и учреждениями при поддержке местных органов власти.

Безусловно, реализация социальных стратегий требует значительных затрат времени и ресурсов, отдача от которых может проявиться не сразу. В этом случае весомым аргументом в пользу разработки и реализации социальных стратегий может стать определение их значимости в повышении эффективности производства.

Планирование социального развития на предприятии

Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов.

Однако необходимо отметить, что социально-экономическая нестабильность в обществе, характерная для России 90-х годов, борьба предприятий за выживание в новой рыночной среде отодвинули вопросы планирования социального развития на предприятиях на второй план. Тем не менее, это не означает, что необходимость такой работы потеряла свою актуальность. Усиление стабилизационных процессов в стране неизбежно поставит проблемы управления социальным развитием в ряд приоритетных. Об этом свидетельствует опыт экономически развитых стран мира. Поэтому целесообразно рассмотреть вопросы организации управления социальным развитием на предприятиях.

Социальное планирование - это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.

Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.

Особое внимание необходимо уделять изучению степени содержательности труда, его условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе.

Социологическое исследование завершается разработкой научно обоснованных рекомендаций по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретных предложений по различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения становятся основой социального планирования на текущий период (год) и перспективу (3-5 лет и более).

План социального развития - совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива. В центре их не производимая продукция, а человек как производитель и потребитель, как социально активная личность.

В планировании социального развития трудовых коллективов особое теоретическое и практическое значение имеет определение целей и задач разрабатываемых планов. От того, насколько четко сформулированы цель и задачи достижения цели, зависят направленность теоретических разработок и эффективность социального планирования на практике. Для правильного их формирования важно учесть взаимосвязь социального и экономического развития коллектива.

Взаимосвязь социального и экономического развития проявляется в том, что достижение социальных целей основывается на экономическом росте: коллектив может ставить только те социальные задачи, для решения которых создана материальная база.

Экономическое развитие зависит от эффективного использования социальных факторов, переориентации производства на потребителя, успешности преодоления хронической невосприимчивости к НТП - от полного и всестороннего использования человеческих возможностей.

Трудовые коллективы призваны производить материальные блага, но это не самоцель, а средство создания трудящимся благоприятных условий для работы, учебы, отдыха, развития и наилучшего применения своих способностей. Следовательно, цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека.

Достижению этой цели будет способствовать решение следующих двух групп задач:

1) максимальное удовлетворение разумных потребностей членов коллектива, повышение содержательности труда, создание благоприятных условий труда, учебы и отдыха, что является результатом осуществления технологических, технических и организационных мероприятий;

2) воспитание личности члена коллектива, формирование у него инициативного отношения к труду, совершенствование взаимоотношений в коллективе.

При разработке плана социального развития производственного коллектива важно не только определить четкие параметры: показатели и сроки каждого мероприятия, темпы и пропорции, но и предусмотреть ограничения нежелательных тенденций, стимулировать социально прогрессивные. С этой целью используется целая система рычагов и стимулов (престижность профессии и место работы, традиции предприятия и т.д.).

Важнейшими принципами социального развития являются комплексность (планирование многообразных социальных явлений и процессов в их единстве) и демократический централизм (сочетание централизованного управления с локальным решением проблем социального развития коллектива на широкой демократической основе).

Показатели социального развития трудовых коллективов определяются главным образом самими коллективами, исходя из наличия возможностей в интересах развития и повышения эффективности его деятельности.

В настоящее время не потеряли своей актуальности такие принципы как: принцип научной обоснованности и объективности, принцип конкретности.

План социального развития трудового коллектива имеет директивный характер, и после утверждения становится обязательным для исполнения. На основе его организуется деятельность коллектива по решению запланированных социальных задач.

Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа.

На первом - подготовительном этапе принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива.

На втором - аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. Собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляются аналитической запиской.

На третьем - разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана. Последний согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия.

На четвертом - контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.

В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ:

Совершенствование социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, сокращение доли малоквалифицированного труда, повышение образовательного и квалификационного уровней работников, изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся.

Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, снижение его монотонности. Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др. Важно, чтобы в плане нашли отражение вопросы преодоления инфляции, повышения работникам реальной заработной платы. В условиях роста технической вооруженности предприятия следует всячески поддерживать обучение без отрыва от производства. Необходимо предусмотреть также меры по стимулированию рационализации и изобретательства.

Улучшение условий труда и быта работников. В плане нужно особо выделить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования. Предусматриваются также мероприятия по соблюдению санитарно-технических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов приема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви, по доставке рабочим через столы заказов продуктов и промышленных товаров и др. Особо выделяются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.

Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства.

Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатывались так называемые социальные паспорта предприятий. Этот опыт целесообразно использовать и в настоящее время.

Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются социальная структура коллектива предприятия, его функции, условия труда, обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии. В паспорте отражаются внутриколлективные отношения, социальная активность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального развития.

Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.

Вопросы для самопроверки

Какие существуют принципы и методы разработки стратегического плана организации?

Какое место в структуре стратегического плана организации занимает социальная стратегия?

В чем суть принципа «гуманизация труда»?

Что представляет собой содержание понятия «качество трудовой жизни»?

Какие разделы и направления работ представлены в плане социального развития предприятия?

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: Управление социальным развитием

НА ТЕМУ: «Возрастание роли личности как главного фактора эффективности производства. Гуманизация труда».

Сургут 2009 г.

Введение……………………………………………………………………3

1. Теоретические основы гуманизации управления персоналом…5

1.1. Человеческий фактор и его роль в производстве………………5

1.2. Сущность гуманизации: понятие и уровни……………………..19

1.3. Гуманизация труда………………………………………………….25

2. Практическая часть…………………………………………………...31

3. Проблемы, существующие в компании…………………………….35

Приложение………………………………………………………………..37

Заключение………………………………………………………………...38

Список литературы……………………………………………………….39

Введение

Актуальность - Не каждый предприниматель может похвастаться тем, что условия труда на его предприятии удовлетворяют требованиям и пожеланиям работников. Но, для эффективного производства и высокой отдачи, надо учитывать человека, не только как фактора производства, надо учитывать и то, что он человек.

Цель – рассмотреть гуманизацию труда и её влияние на человека в производстве.

Задачи:

Рассмотреть основные задачи или направления гуманизации труда в управлении персоналом.

Предоставить в практическом материале пример гуманизации труда на основе социальной программы в авиакомпании ЮТэйр.

Предложить мероприятия по гуманизации труда персонала.

Объект – социальное развитие в организации.

Предмет - гуманизация, как фактор высокой эффективности производства.

С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Такое понимание есть по сути не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве.

Наиболее ограниченным фактором производства в экономике является рабочая сила. Поэтому ее рациональное использование имеет важное значение. Однако необходимость повышения результативности живого труда до последнего времени не замечалась. И это при том, что по сравнению с развитыми странами производительность труда в стране недопустимо низка.

В эффективном использовании труда работников заинтересован собственник производства, осуществляющий расходы на наем рабочей силы. В условиях, когда преобладающая часть предприятий перешла в частную собственность, государство утратило интерес к этой проблеме. Она уже не возводилась, как прежде, в ранг общенациональной.

Немаловажной проблемой, также является гуманизация труда.

ГУМАНИЗАЦИЯ - усиление человеколюбия, справедливости в экономической, общественной жизни; признание и уважение общечеловеческих ценностей, внимание к людям.

1. Теоретические основы гуманизации управления персоналом

1.1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР И ЕГО РОЛЬ В ПРОИЗВОДСТВЕ

Производство человека – абсолютный закон цивилизованного общества, Н. Абсава.

То, что в нашу эпоху – эпоху космическую и компьютерную, эпоху техногенного и информационного общества, эпоху генной инженерии и качественно нового уровня развития естественных наук вообще, сулящего смягчение пока еще неразрешимого экзистенциального противоречия между жизнью и смертью – первостепеннейшей глобальной проблемой является человек, не может вызывать возражений. Признается это и теоретиками, лишь логически созерцающими историческую закономерность утверждения человека, и сильными мира сего, практически способствующими осуществлению этой закономерности путем ее неосуществления.

Абстрактно человек всегда выступал целью производства, однако о его реальном, действительном утверждении можно говорить лишь в условиях существования возможности свободного проявления, развития и утверждения его субстанциальной сущности. Таковой же, как известно, признается способность к «свободной осознанной деятельности».

Труд основной и главный вид человеческой жизнедеятельности. Способность к труду позволяет человеку быть единственным нарушителем спокойствия в материальном мире. Опосредствуя свое отношение к природе орудиями труда, он расширяет осваиваемое пространство в уплотненное время. Обмен веществ между человеком и природой с момента опосредствования отношения между ними перестает носить характер простого животного присвоения предметов природы. В этот процесс теперь уже вторгается социальный заряд, свидетельствующий об отделении человека от природного животного мира, о выходе его из естественного первозданного состояния. Переход от обычного животного присвоения к человеческому по мере развития средств и способов опосредствования отношения между человеком и природой означает вовлечение все большей части природы в сферу преобразующей деятельности. Окружающий человека материальный мир все больше становится совокупностью артефактов, даже самый первый из которых, несмотря на свою примитивность, свысока взирает на предметы природы, чьих первозданная прелесть несравнима с величием предметного свидетельства очеловеченной природы. Таким образом, человек, признанный венцом природы, в процессе своей социализации саму природу превращает в составную часть создаваемого им общественного мира.

Уже сказанного достаточно, чтобы прийти к общеизвестному выводу: человек, благодаря своей уникальной способности к преобразующей деятельности, является главной производительной силой. Но на что направлена эта сила, что является главной целью и конечным результатом ее функционирования? Ответ на данный вопрос, обоснованный как с обще – абстрактной, так и с конкретно – исторической точек зрения, является важнейшей составляющей в теоретической разработке проблемы человека. Тем не менее, отрасль науки, предмет исследования которой непосредственно обязывает ее заниматься кругом проблем человека, лежащих в сфере общественного производства и общественных отношений, а метод изучения и имеющиеся в ее арсенале категории и понятия делают для нее более доступными основополагающие вопросы указанной проблемы, можно утверждать, повернулась к человеку спиной. Речь идет об экономической науке, и особенно, о политической экономии. Указанное обстоятельство вызвано рядом причин, главными из которых являются следующие: во – первых, то, что утверждение рыночных отношений актуализировало сугубо прагматические вопросы, что не могло не отразиться в теории; во – вторых, борьба двух идеологий в пору очевидного пресмыкания одной перед другой, привела к так называемой деидеологизации, обязывающей общественные науки, и в первую очередь политическую экономию, освободиться от их политического, идеологического, классового характера. Приспособление этих отраслей науки к требованиям, предъявляемым процессом деидеологизации (а точнее к новой идеологии), по сути, означало их гибель, что отразилось в переименовании научных дисциплин, соответствующих кафедр в вузах, отделений в НИИ; в – третьих, политическая экономия хотя и рассматривалась всегда как наука о богатстве, но таковым экономисты, как правило, считали непосредственное богатство. Поэтому традиция, в рамках которой вопросы антропологии оставались за пределами исследования политэкономии, зародилась задолго до утверждения новых общественных отношений на постсоветском пространстве. Исходя из сказанного, на данный момент ответственность за степень теоретического обоснования основополагающих вопросов проблемы человека ложится большей частью на философскую и социальную антропологию. Что же касается экономической науки, человек объектом ее исследования остается постольку, поскольку его по – прежнему принято считать, и вполне справедливо, единственным субъектом производственных отношений и главным элементом производительных сил, т. е. интерес к человеку обусловлен тем, что он является создателем непосредственного экономического эффекта. Но даже в пределах столь ограниченного подхода к проблеме справедливое звучание обретает вопрос: «Но если человек – это главная производительная сила, то не логичнее ли развивать производительные силы, направляя средства, прежде всего, на развитие человека?». Ведь человек это не только рабочая сила, и то, насколько эффективно будет функционировать рабочая сила, зависит от общего состояния человека как богатого конкретного целого.

То, что на особенном этапе (ступень опосредствования) развития общества человек предстает не как универсальное существо с богатыми связями и качествами, а, с одной стороны, как лишь непосредственный производитель, поэтому только фактор производства, а, с другой, - как «присваиватель», потребитель, обусловлено господствующими в те эпохи производственными отношениями и формами собственности на решающие средства производства. Это обстоятельство находит свое выражение в том, как человек тех эпох относится к тому, что составляет его субстанциальное могущество: труд, с одной стороны, позволяет человеку отделиться от природы, осуществить господство над ней, с другой же, чем внушительнее успехи в схватке с силами природы, тем больше попадает он под власть созданного им самим предметного мира. Опредмеченный труд, являющийся внешним вещественным свидетельством сущностных сил человека и его социальной сущности, противостоит ему как враждебная сила; труд в обществе, находящемся на опосредствующей ступени развития, принимает характер не – труда в полярном значении. На одном полюсе он превращен в свою противоположность – работу, на другом же – в досуг, безделье, времяпровождение; труд в таком обществе выступает, с одной стороны, как элемент угнетения (физический труд), с другой же, как привилегия особой части людей (умственный труд, предпринимательская, управленческая деятельность). Следовательно, на определенной ступени развития общества труд из средства проявления сущностных сил человека, его самореализации и самоутверждения превращается в чуждое человеческой природе явление. Кроме тех непосредственных причин отношения к не – труду, которые лежат в сфере общественных отношений, имеется коренная причина подобного отношения к предметной деятельности, состоящая в отсутствии соответствующего уровня производительных сил. Ведь объективной материальной основой превращения самого процесса труда в процесс творческий, со всеобщей точки зрения, является «озаренная социальным светом техника», которая не превращает непосредственного труженика в свой придаток, а сама воспринимается им как продолжение своей головы и рук. Однако наличие такой техники без соответствующих производственных отношений не обеспечивает превращения царства труда в царство свободы. Цель труда, как свободного проявления сущностных сил, как наслаждения жизнью, остается нереализованной, и это потому, что труд, свободный от общественной формоопределенности – лишь абстракция, реально он осуществляется в рамках определенного способа производства, цель которого приходит в противоречие с абстрактной, а с точки зрения будущего общества, с действительной целью труда. Следовательно, характер соотношения цели труда и цели производства во многом определяет создание условий для развития и утверждения человека не как элемента производительных сил, фактора общественного производства, а как активного исходного начала и конечной цели всего общественного развития, т. е. как самоцели.

Из общеизвестного определения труда, данного К. Марксом, явствует: назначение труда – быть необходимым условием человеческой жизни, независимо от общественной формоопределенности этой жизни - обусловлено целью труда, состоящей в создании потребительных стоимостей. Однако преобразование предметов природы в соответствии с потребностями человека остается единственной целью труда до тех пор, пока труд предстает лишь как условие материальной жизни, лишь как источник материального богатства. Но на определенном этапе развития человечества возникает необходимость рассмотрения труда не только с точки зрения предметного результата (хотя, если за ним не следует такой результат, труд потерял бы всякий смысл), а как человеческого процесса, как наслаждения жизнью и как самое достойное проявление жизненных сил человека. Коротко говоря, труд должен быть рассмотрен не только лишь как источник непосредственного и опосредствованного богатства, а еще и как потребность и цель. Если подойти к труду с указанной стороны, то окажется, что труд, наряду с общей для всех типов общественного производства целью, обогащается еще одной. Точнее, цель труда приобретает личностный аспект. Цель труда, с точки зрения указанного аспекта, на наш взгляд, заключается в развитии сущностных сил человека.

Производство, в отличие от труда, охватывает не только обмен веществ между человеком и природой, а еще и отношения между людьми в процессе этого обмена. Поэтому потребление хотя и является общей целью производства, но в каждых конкретно – исторических условиях она (цель) нагружается специфическим содержанием и предстает так же в специфической форме. Однако, если брать даже общую цель производства, ее можно рассмотреть в разных аспектах – непосредственного, опосредствованного и действительного или представить с точки зрения трех последовательных форм: объекта (общественная форма продукта), временного фактора (абстрактная форма) и субъекта (человек). Такое условное расчленение цели общественного производства возможно и нужно при теоретическом анализе того или иного этапа развития общества, однако в поступательном движении человечества наступает момент, когда уровень производительных сил и характер производственных отношений выдвигают одну субстанциальную цель, в которой синтезируются все другие цели. Сама такая цель требует не только адекватного, но и идентичного средства своей реализации, т. е. из обычной цели общественного производства она превращается в самоцель всего общественного движения. Общественное движение же, исходный пункт которого в то же время является еще и его результатом или конечным пунктом, носит неограниченный, бесконечный характер.

В докапиталистических формациях, где цели и средства производства дифференцированы и поляризованы (во – первых, в этих обществах цель производства выступает в выше указанных трех формах, причем разграничение между ними настолько четкое, что каждая из них предстает как самостоятельная, независимо существующая. Поскольку между этими целями отсутствует строгая субординация, в рассматриваемых эпохах трудно выделить одну субстанциальную цель, которая подчиняла бы все акциденциальные цели; во - вторых, в этих обществах активное исходное начало и главная движущая сила производства является лишь средством осуществления внешней, противоречивой и даже враждебной цели), и где общественное движение ограничено объективными противоречиями соответствующих способов производства, оно (это движение) не может носить самоцельного характера. Тут же следует оговориться, что хотя здесь речь шла о докапиталистических способах производства, первобытное общество характеризуется определенной спецификой. Эта специфика детерминирована, с одной стороны, крайне низким уровнем развития производительных сил, с другой же, - обусловленной этим уровнем целью производства. В первобытном обществе исходный пункт производства (на первой ступени - члены общины, на второй – община), выступает средством хотя и не враждебной цели (на первой ступени – община, на второй – отдельные члены общины), но в условиях данного способа исходные и конечные пункты общественного производства, иначе, главные цель и средство производства не являются тождественными, и поэтому предстают, правда, не как антагонистические, но противоречивые моменты. Следовательно, социальное движение на первой ступени существования человечества не носит (и не могло носить) характера самоцели.

Если труд является субстанцией человека, то степень его очеловечения, приближения к его действительной социальной сущности в первую очередь определяется его отношением к своей предметной деятельности. На каждом конкретно – историческом этапе развития общества это отношение обретает конкретное содержание. С этой точки зрения парадоксальны отношения, которые характерны для первобытного способа производства. Несмотря на крайне низкий уровень производительных сил, поразительную примитивность средств производства, людьми той эпохи труд воспринимается как нормальное проявление жизнедеятельности человека. Подавленный господством природных сил первобытный человек находит облегчение в созданном им самим ничтожно малом «искусственном мире». В нем он чувствует себя хозяином. Что касается орудий труда, поскольку в процессе первобытного производства базисом самой операции остается человеческое тело, они, за редким исключением, носят индивидуальный характер. Количественные и качественные параметры орудий труда соответствуют особенностям его владельца. Поэтому в отличие от машинного производства, когда непосредственный труженик представляет собой придаток машины, первобытный производитель свои примитивные орудия труда воспринимает как продолжение своего тела. Кроме того, в условиях натурального хозяйства человек специализируется не на каком – либо одном виде труда. Натуральное производство требует частой перемены видов деятельности, что в пределах определенной меры обогащает содержание деятельности человека. Первобытный человек не привязан к какой – либо одной операции, что способствует по меркам той эпохи многостороннему развитию его способностей. Однако кроме материальной основы положительного отношения к труду, в первобытном обществе имеется еще одно, важнейшее условие такого отношения к предметной деятельности, которое относится к сфере общественных отношений. Это система целей первобытного способа производства, до определенного момента исключающая перерастание противоречивых интересов общины и ее членов в антагонистические. Вследствие указанных и других факторов (всеобщность труда ставит членов общины в равное положение по отношению к свободному времени, как оно воспринимается первобытными людьми; равноправны они и сточки зрения участия в управленческой деятельности) первобытный человек как бы более человечен, чем стоящие на последующих ступенях истории человечества «цивилизованные люди». В этом смысле не случайно, что ту только что отделившуюся от природного мира эпоху называют «золотым веком». Однако крайне низкий уровень развития производительных сил, c одной стороны, и нетождественность цели производства и средства ее реализации, с другой, исключают возможность всестороннего развития человека. Предметная деятельность первобытных людей, как с точки зрения результата, так и с точки зрения процесса не соответствует действительному содержанию труда. Она (предметная деятельность) не является ни необходимой потребностью, ни наслаждением жизнью. Обмен веществ между человеком и природой, в конечном счете, носит принудительный характер, и если деятельность человека в сфере преобразования предметов природы все же не обретает характера работы, то это детерминировано тем обстоятельством, что указанное принуждение обусловлено не столько особенностями общественных отношений той эпохи, сколько нахождением первобытного человека под властью сил природы. Таким образом, предметная деятельность первобытных людей не является ни трудом, ни работой в действительном смысле этих категорий. Стать таковыми ей предстоит лишь в результате отрицания ее переходного характера. Первое же отрицание, как свидетельствует история, отрицательно, и с того момента основной вид человеческой деятельности носит клеймо принуждения и осуществляется в сфере необходимости. На всех последующих ступенях истории человечества непосредственный труженик выступает средством осуществления внешней цели. Уже из этого следует вывод, что в этих обществах не только самореализация человека, но и сама попытка постановки проблемы не имеет под собой какого - либо серьезного основания. И здесь не имеет решающего значения, в какой роли будет рассмотрен человек – непосредственного труженика, который в качестве раба, крепостного или рабочего, выступает лишь как средство реализации внешней цели, или потребителя, который в виде рабовладельца, феодала и капиталиста, является целью соответствующих способов производства с точки зрения субъекта. Человек лишь как производитель и лишь как потребитель является односторонностью. Находясь только на одном полюсе общественного производства, ему не добиться «самоулучшения», самореализации.

Труд хотя и является главным средством «самоулучшения», но деятельность непосредственных тружеников в указанных обществах уже изначально лишена содержания труда как творческой деятельности, так как момент целесообразности в эту деятельность вносится извне. О том, что этот момент имеет решающее значение в определении отношения человека – производителя к труду, свидетельствует раздвоение крепостного крестьянина, которое становится очевидным благодаря пространственно - временному делению труда. Крепостной одним и тем же орудием труда одну и ту же операцию выполняет как на своей земле, так и на земле хозяина. Тем не менее, труд, осуществленный им на своем участке как – будто приобретает иное содержание, и по сравнению с работой на земле барина является более производительным. Уже из этого факта можно сделать вывод, что внутри данной меры в отношении непосредственного труженика к труду определяющее значение имеет не столько техническая сторона преобразующей деятельности, сколько его социальная нагрузка. Ведь в эпоху восходящего капитализма, хотя и имели место революционные сдвиги в элементах объективного фактора производства, отношение к труду было таким же, как к чуме. Промышленные перевороты, внося коррективы в процесс обмена веществ между человеком и природой, лишь создают иллюзию об их возможностях в решении социальных проблем, однако без преобразования общественных отношений даже постановка проблемы человека лишена серьезного основания. И не случайно, что, несмотря на неуклонный прогресс в производительных силах, который с появлением машинного производства стал наиболее ощутимым, непосредственные производители оставались лишь средством осуществления внешней цели, лишь источником прибавочного продукта, производимого уже в форме прибавочной стоимости.

Из вышесказанного видно, что движение общественного производства ни в одной из докапиталистических формаций не носило самоцельного характера. Во всех этих формациях, как отмечалось, цели общественного производства четко выделялись по объекту, по времени и по субъекту. Раскрытие же содержания теперь уже всеми пренебрегаемых основных экономических законов тех способов производства позволяло выделить непосредственную экономическую цель, которая, уже из факта ее присутствия в определении основного экономического закона, воспринималась еще и как главная цель общественного производства, и главное средство достижения этой цели. Однако эта цель и в самом деле была непосредственной, она не концентрировала в себе всех устремлений общества и не подчиняла себе все процессы общественного движения. Это же впервые происходит в условиях всеобщего товарного производства. Движение общественного производства именно здесь становится самоцельным, и оно, как известно, находит отражение в формуле Д - Т - Д". В условиях, когда общественное производство превращается в движение самоцельного характера, ее цель пронизывает и подчиняет все другие цели, и становится главнейшим ориентиром и осью всего социального движения. Что касается основного экономического закона, который охватывает лишь непосредственную цель производства и главное средство ее достижения, он трансформируется в абсолютный закон общественного производства. Однако, если в эпоху всеобщего товарного производства в роли абсолютного закона выступает производство прибавочной стоимости, то в нашу эпоху, когда успехи естествознания поразительно умножили и «омногообразили» возможности человека, когда степень усовершенствования техники и технологий производственного процесса до небывалого раздвинули горизонты для всестороннего развития человека в самом процессе общественного производства, даже неловко говорить об абсолютности этого закона. Однако, в силу отсутствия «переворота» в общественных науках и в общественных отношениях, соответствующего достижениям естествознания и научно – технического прогресса, закон, провозглашающий главным богатством его (богатства) абстрактную форму, по – прежнему остается абсолютным, а общество, как правило, продолжает двигаться внутри закономерности, отражающейся в формуле Д - Т - Д".

Тем не менее, объективная необходимость превращения человека в высшую цель и действительную самоцель общественного производства все упорнее стремится стать закономерностью современного общества. Эта закономерность в экономической литературе нашла отражение в формуле ЧЕЛОВЕК – РАБОЧАЯ СИЛА – ТРУД – ПРОДУКТ - ЧЕЛОВЕК" (сокращенно Ч – Т - Ч"). «Человек здесь не воспроизводит себя в какой либо - одной только определенности, - поясняет автор формулы, цитируя К. Маркса,- а производит себя во всей своей целостности, он не стремится оставаться чем – то окончательно установившимся, а находится в абсолютном движении становления». Действительно, лишь бросив взгляд на формулу можно убедиться в самоцельном характере движения, которое она отражает. Во – первых, в данном случае нет надобности говорить об условности выражения «цель производства», так как целеполагание является предикатом только человека, который в данной формуле предстает исходным и конечным пунктом движения, средством и целью, производителем и потребителем одновременно. Кроме того, средство (исходный пункт) здесь не просто адекватно цели (конечный пункт), но еще и идентично ей, а главное, опосредствующим звеном в этой формуле выступает труд, т. е. субстанция человека и главное условие его бытия как существа социального. Именно наличие в формуле труда как целесообразной, свободной, творческой деятельности, как неиссякаемого источника и условия развития и совершенствования сил человека делает это движение бесконечным, не признающим никаких ограничений, способным к преодолению любых барьеров. Однако, с учетом того, что труд является сущностным призванием, субстанциальным могуществом человека и необходимой потребностью, а работа нечеловеческой принудительной формой предметной деятельности человека, наличие в формуле категории рабочей силы представляется неправомерным. Она более соответствует понятию работы, чем понятию труда. Более того! Для человека, рассматривающего труд как деятельность, благодаря которой он во всей полноте развивает и проявляет свои уникальные способности, наречение их рабочей силой является унизительным. К тому же труд как творческий процесс требует приведения в движение не ограниченных способностей и навыков, а сущностных сил человека. Может быть именно этим понятием стоит заменить в формуле категорию рабочей силы.

Если для общества, социальное движение которого отражается во всеобщей формуле капитала (Д - Т - Д"), абсолютным законом является производство прибавочной стоимости, то для общества, которое движется в рамках формулы Ч - Т - Ч", абсолютным должен стать закон производства человека. «Если законом первого порядка сочтем производство конечного продукта (автор под конечным продуктом имеет в виду предметы потребления, удовлетворяющие разумные потребности человека – А. Н.), то очевидно, производство свободного времени является законом более высокого ранга. Положительный синтез обоих в определенном смысле создает абсолютный закон коммунистического общества (воспроизводство универсального всесторонне развитого человека)».

В условиях той фазы научно – технической революции, которая привносит социальный заряд в отношение между техникой и человеком, что выражается в экономии труда и росте свободного времени, в очеловечении самого процесса труда и превращении рабочего времени в свободное время, т. е. в условиях существования той материальной основы, которая, в конечном счете, обусловливает необходимость и возможность всестороннего, свободного развития и окончательного утверждения человека, теоретическое обоснование всех аспектов проблемы человека позволит ускорить преобразования в сфере общественных отношений, непосредственно определяющих закономерности социального движения.

Вывод : Человек был и всегда останется главным фактором производства. Экономическая теория в изучении человеческого общества исходит из того, что человек является одновременно и производителем и потребителем экономических благ.

Характерная особенность личного фактора производства состоит в том, что человек не просто элемент производства, а главная производительная сила общества. Работник одновременно является и носителем рабочей силы (и тем самым фактором производства) и субъектом производственных отношений. Воздействуя на производство, изменяя его, он тем самым изменяет всю систему экономических отношений, изменяет свое собственное экономическое поведение. Его роль в производстве никогда нельзя понять вне определенной системы общественных отношений. В производстве, как и в обществе, все исходит от человека и все сводится к нему.
Научно-технический прогресс становится реальностью не сам по себе, а благодаря работникам, которые находятся в определенных общественных условиях. Эти условия, а точнее общественные экономические отношения всегда в большей или меньшей мере ориентируют на прогресс, а могут и вообще не создавать к нему должных стимулов. Во втором случае общество сталкивается с необходимостью перестройки системы производственных отношений. Последние определяют направленность в воспроизводстве рабочей силы. С позиций производства человек не только его субъект, но и его конечная цель. Поэтому, для высокой производительности человека, необходимы качественные условия труда.

1.2. Сущность гуманизации: понятие и уровни

Сегодня перед Россией стоит двуединая задача преодоления сырьевой ориентации экономики и перехода к экономике, основанной на научных знаниях. Ее решение невозможно без пересмотра господствующего в экономической и управленческих науках и практике факторного подхода к главной производительной силе – человеку.

Опыт становления в развитых странах экономики, основанной на научных знаниях, показывает, что этот процесс сопряжен, с одной стороны, с атомизацией человека, а с другой, – с возрастанием у него потребности в гармоничных межличностных отношениях, самореализации и саморазвитии в процессе труда и за его пределами. В условиях данного противоречия создается объективная основа для осознания человека как самоцели развития предприятия, а не только как фактора производства. В силу этого актуальность приобретает гуманизация в управлении персоналом – объективный процесс преодоления неразвитости человека в производстве.

Как это ни парадоксально, но растущее понимание необходимости глубокой гуманизации жизни нашего общества сочетается с отсутствием четкого представления о конкретном содержании этого понятия. В специальной литературе сегодня существует явный разнобой в толковании самого термина “гуманизация”. Поэтому, прежде чем приступить к исследованию гуманизации в производстве, представляется необходимым рассмотреть понятие гуманизации, провести его содержательный и этимологический (происхождение слова) анализ, выявить связь с другими близкими и пересекающимися понятиями.

Гуманизм – одна из фундаментальнейших характеристик общественного бытия и сознания, суть которой состоит в отношении человека к другим людям как к высшей ценности. Он проявляется в альтруизме, стремлении сеять добро, в милосердии, сострадании, желании помогать окружающим. Определение гуманизма как “совокупности” взглядов, выражающих достоинство и ценность человека, его право на свободное развитие, утверждающих человечность в отношениях между людьми, отражает только одну – субъективную сторону .

Самое главное состоит в практическом гуманизме – обеспечении реальных, достойных человека материально-технических, экономических, политических и культурных условий его жизнедеятельности, а также соответствующих объективных общественных отношений. Поэтому сущность гуманизма можно определить как совокупность объективных и субъективных отношений к каждому человеку как высшей самостоятельной ценности. Его основное проявление, реальное бытие – общественно-полезная деятельность, свободный труд, сознательно отдаваемый на пользу другим людям. Гуманизм, конечно, не только полезная деятельность, его суть в любых проявлениях заботы одного человека о благе другого. Быть антигуманистичным может быть не обязательно злой человек, а, например, вполне трудоспособный молодой человек, исполненный добрых чувств по отношению к окружающим, но живущий за счет других. Никак нельзя назвать гуманистичным строителя, бездумно возводящего плотины, угрожающие благополучию природы и человека, собственника или руководителя предприятия, заботящегося об увеличении прибыли, но не думающего о благе своих работников и об общественной полезности товара, или коммерсанта, пользующегося конъюнктурой рынка, чтобы непомерно взвинтить цены, а также ученого, равнодушного к тому, как будут использованы его научные результаты – во имя добра и созидания или во имя зла и разрушения.

Что же понимаемся под гуманизацией. Гуманизация – это распространение и утверждение в сфере общественной жизни идей, взглядов и убеждений, проникнутых гуманизмом .

Существует множество понятий «гуманизм». Рассмотрим только некоторые из них:

от лат. humanus - человеческий, человечный, исторически изменяющаяся система воззрений, признающая человека как личность, его право на свободу, счастье, развитие и проявление своих способностей, считающая благо человека критерием оценки социальных институтов, а принципы равенства, справедливости, человечности желаемой нормой отношений между людьми ;

гуманность, человечность в общественной деятельности, в отношении к людям ;

принцип мировоззрения, основанный на утверждении человеческого достоинства, признающий высшей целью общества всестороннее развитие человека, все более полное удовлетворение его потребностей ;

совокупность взглядов, признающих ценность человека как личности, его права на свободное развитие и проявление своих способностей не зависимо от общественного положения .

Аналогичное положение наблюдается и в отношении понятия «гуманность», которое часто отождествляется с понятием «гуманизм». Гуманизм определяется как «обусловленная нравственными нормами и ценностями система установок личности на социальные объекты (человека, группу, живое существо), которая представлена в сознании переживаниями сострадания и сорадования, реализуется в общении и деятельности в аспектах содействия, соучастия, помощи» .

Рассмотрев понятие «гуманизм», дадим понятие гуманизации. Гуманизация – это усиление гуманистических начал в обществе, утверждение общечеловеческих ценностей, высшее культурное и нравственное развитие человеческих способностей в эстетически законченную форму в сочетании с мягкостью и человечностью.

Последние несколько лет принесли в организации и предприятия много новшеств. Появлялись новые методы в управлении, такие как "гуманизация труда", "групповые решения", "просвещение служащих”; преобладание индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического - социально-психологическим (благоприятный морально-психологический климат, повышение удовлетворенности трудом, использование демократического стиля руководства) и т.д.

К сожалению, на фоне этой бурной деятельности не изменилось главное – отношение: начальник – подчиненный. Совершенно не изменилась трудовая система, изначально не предназначенная для гуманного отношения к персоналу.

Стало быть, в контексте трудовой деятельности слово «гуманизация» может означать человеческое отношение к партнеру по бизнесу, исполнителю, сотруднику или даже конкуренту. И вот уже здесь начинаем чувствовать пределы понятия гуманизации применительно к трудовой деятельности. Если гуманно, то есть по-человечески, относиться к своим работникам, прислушиваться ко всем их потребностям, то дело может существенно затормозиться, а если гуманно учитывать потребности своих конкурентов, то можно просто стать банкротом. Поэтому на деле в бизнесе имеется существенное ограничение или полное отсутствие гуманизации: обман партнеров, использование людей в своих целях и пр. Исходя из прагматических представлений о некоторой нецелесообразности негуманного отношения, можно сказать, что оно чревато негативными последствиями не только для окружения бизнесмена, но и для него самого.

Предлагаем расширить понимание термина «гуманизация». Под ним подразумевается не только гуманное отношение к непосредственно окружающим людям (партнерам, коллегам, конкурентам и т.д.), но также к самому себе. Можно, таким образом, говорить об уровнях гуманизации: (1) субъектном уровне (отношение к себе) и (2) объектном уровне (отношение к другим). Последний уровень можно, в свою очередь, разделить на микроуровень (отношение к окружающим) и макроуровень (отношение к социуму). При необходимости в микроуровне можно выделить личностный уровень (отношение к своим близким) и деловой уровень (отношение к деловым партнерам). Данное деление на уровни представлено на рисунке 1. .

Рис. 1 Уровни гуманизации

Оценивая пределы и перспективы гуманизации на этих уровнях, можно заметить, что они разные. Наибольшее «сопротивление» гуманизации мы встретим на объектном уровне, особенно на его «дальних» подуровнях. Напротив, гуманное отношение к себе и своим близким чаще всего не вызывает сомнений. Тем не менее, в некоторых «запущенных случаях» даже на самых «ближних уровнях» мы можем встретить негуманное отношение: невнимательное отношение к себе и связанных с этим проблемами (с физическим и психологическим здоровьем) и к окружающим. Такое отношение к другим будет провоцировать разного рода конфликты как межличностные, так и внутриличностные (например, борьба с собственным чувством вины). И те, и другие требуют достаточно много сил и ресурсов как материальных, так и моральных, что неблагоприятно сказывается на здоровье.

Гуманизацию будем рассматривать как переход от отношения к человеку как объекта к личности, и в процессе управления персоналом должна опираться на:

Уважение;

Акмеологический или аксиологический подход в отношении к личности.

Гуманизация проявляется и в том, чтобы всему персоналу, независимо от статуса, ранга, занимаемой должности была предоставлена возможность общения с руководством, другими словами – обратная связь. Сотрудник имеет право попросить помощи не только у руководителя, но и у любого другого специалиста.

Мы считаем, что гуманизация должна состоять в том, чтобы сотрудник имел возможность выбора индивидуального темпа жизни на работе (темпа работы, уровня трудности, график работы) учитывая его биосоциальную сущность, способствующих его всестороннему развитию в вызывающих удовлетворенность трудом.

Чтобы за все время трудовой деятельности сотрудник имел возможность развивать свои способности до пределов, отпущенных природой.

Из выше перечисленных определений определим понятие «гуманизация» как процесс усиление человеколюбия, как в отношение окружающих, так и в отношение к самому себе; справедливости в экономической, общественной жизни признающих ценность человека как личности.

1.3. ГУМАНИЗАЦИЯ ТРУДА

Гуманизация как основная функция управления персоналом отражает социальный характер менеджмента и роль человеческого фактора как субъекта и объекта менеджмента. Человек в системе менеджмента не только фактор производства и средство достижения цели, но и цель менеджмента. Поэтому функция гуманизации управленческих отношений и всей системы общественных отношений в условиях переориентации кадров российской экономики на рыночное мышление становится важной функцией менеджмента. В первую очередь гуманизация отношений касается этики деятельности, природы и механизмов воздействия морали как одной из сторон социальной деятельности человека, особой формы общественных отношений и сознания. Этика как система знаний обобщает и систематизирует принципы морали, формируемые в процессе развития общества, и представляет собой основу нравственного воспитания, формирования активной жизненной позиции. Этика менеджмента проявляется в деятельности фирм, предприятий, организаций, а также менеджеров, специалистов и всего персонала системы. Этика как отрасль знаний рассматривает человеческие отношения и поведение людей с точки зрения их соответствия общепринятым разумным нормам. Чаще всего под этическими требованиями подразумеваются правила поведения менеджера, предпринимателя, предъявляемые обществом к его стилю, деятельности, характеру общения с людьми, социальному облику.

Мы под гуманизацией будем понимать, одно из направлений управления персоналом, основанных на уважении и акмеологическом подходе; построения отношений, предполагающее создание условий максимально учитывающих биосоциальную 1 сущность человека, способствующих его всестороннему развитию в вызывающих удовлетворенность трудом.

Гуманизация производства означает: постоянно улучшать условия и безопасность работников, укреплять их здоровье, создавать благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе и делать все, что возвышает человека и раскрывает его способности. Ведь, человек – это ценность любой сферы производства, а не только фактор, способствующий высокой производительности. Для этого широко внедряются достижения эргономики - научной дисциплины, которая комплексно изучает человека (группу людей) в конкретных условиях его трудовой деятельности. Эргономика находит пути и методы для того, чтобы приспособить производственную среду к особенностям и возможностям человеческого организма. Она облегчает его адаптацию к усложняющимся условиям современной технологии, оптимизирует все компоненты системы "человек - техника - производственная среда". При этом учитывается, как воздействуют на физиологию и психику людей физические условия труда (температура, освещение, шум, вибрация, вентиляция и др.) и как влияет режим рабочего времени на биологические ритмы организма. Эргономика анализирует темп, тяжесть, нормирование и содержание индивидуальной и групповой деятельности, изучает характер и особенности оборудования, организацию рабочего места и системы контроля за трудом. В итоге растет производительность труда при улучшении здоровья людей.

В литературе справедливо отмечается, что наряду с понятием "социальное управление" все большее признание в общественных науках получает понятие "социальные технологии". Возникает потребность технологизации самого процесса социального управления, где субъективное воздействие переводится в объективное содержание, в изменение качества объекта.

Таким образом, научное познание и научное управление достигают таких высот, когда возможно не только понимание общих закономерностей и тенденций общественного развития, но и их подробное описание, вплоть до каждой практической операции, отдельного этапа, формы, средства и метода практической деятельности людей. Становится возможным не только прогнозирование, но и реализация прогнозных данных через поэтапное решение ряда социальных задач. А.Н. Леонтьев, рассматривая понятие операции как способа действия, при помощи которого осуществляются практические или познавательные цели, подчеркивал, что "действие как элемент деятельности соотносится с целью, операция же соотносится с условиями действия, с орудиями труда; она - форма действия". Цель действия, таким образом, обусловлена не только наличием условий, но и самой деятельностью, определяемой в свою очередь способами, приемами поэтапного ее формирования.

Научная организация всех видов деятельности получает свои "жизненные права" как возможность. Однако, чтобы превратить возможность в действительность, необходима инновационная технология социальной деятельности, которая предполагает: 1) создание научно обоснованной социально-технологической модели, отражающей процесс целенаправленного преобразования определенного общественного явления или его формирования с учетом требований стратегического решения, специфических и необходимых свойств, связей, отношений этого явления с другими, поэтапное его формирование, выработку основных средств, методов, приемов, форм; 2) выделение промежуточных целей, жестко взаимоувязанных; рассмотрение пространственной и временной расположенности операций; техническую и материальную оснащенность и др. Таким образом, социально-технологическая теоретическая модель воплощает в себе сплав обществознания, естествознания и технического знания. Последние преломляются в социально-технологическом знании в специфической форме - посредством использования кибернетики, математической логики, теории игр, теории решений, социальной информатики и др.

Однако речь идет не о механическом перенесении производственных технологий на общественную жизнь, а о проектировании и внедрении в организацию человеческой деятельности специфических технологий, соотносимых с закономерностями общественного развития.

Обществу далеко не безразлично, какова управленческая ориентация технологии социальной деятельности: гуманистическая или ригористическая (инструментальная).

Только "гуманизация" норм, средств, приемов ориентирует работника на сознательное, творческое выполнение задания, формируя тем самым стремление к конечному результату - сделать качественнее, больше, быстрее.

"Инструментализация" нормы, ориентируя на подчинение лишь волевому давлению, может "затушевать" главную цель. Поэтому очень важным является сочетание управленческих, социально-технологических решений с углублением демократии, расширением самоуправления, вследствие чего и возможна самореализация творческого потенциала личности. Социально-технологический подход в управлении ни в коей мере не устраняет инициативы управленческой деятельности и творчества людей. Его задача - придать организации всей деятельности осознанный, научно обоснованный характер.

Итак, можно констатировать, что социальные технологии - это своеобразный механизм соединения знаний с условиями их _ реализации в управлении.

Следует указать на различие понятий "реализация знаний" и "технологизация знаний". Реализация знаний - это родовое понятие технологизации, процесс материализации, объективации любых знаний. Технологизация знаний связана с реализацией не любых знаний, а только тех, которые объективируются в организационно-технологической стороне человеческой деятельности, прежде всего в управлении. Наряду с понятием "технологизация знаний" мы используем понятие "интеллектуализация социальной деятельности и процесса управления", подчеркивая тем самым развитие всех общественных отношений на научной основе, исключение бюрократического администрирования, волюнтаризма и субъективизма, использование АСУ, информационно-логической техники, повышающей надежность отношений управления, ограничивающих влияние нежелательных дестабилизирующих факторов.

Вместе с тем было бы неверно полагать, что, опираясь только на социальные технологии, можно сразу решить все экономические, социальные, политические и духовно-нравственные проблемы. Для разработки и реализации социальных технологий прежде всего требуются соответствующие объективные условия (в том числе материально-технические средства) и достаточно зрелый субъективный фактор (не только в плане возможностей познания механизма действия законов общественного развития). Речь идет о высоком уровне экономического, нравственного и политического сознания людей; трудовой и исполнительской активности населения, дисциплине, настойчивости и инициативе, творческом подходе к делу, воле, стремлении изменить ситуацию к лучшему, осознании пагубности разрушительных технологий и необходимости перехода к технологиям созидания. Особое значение приобретает наукоемкость технологии, связанная с интеллектуализацией труда, ростом интеллектуальной собственности.

Поэтому, рассматривая происходящие в современном обществе изменения, многие ученые (Э.А. Араб-Оглы, Г.Н. Волков, В.П. Марахов и др.) большое внимание уделяют анализу процесса превращения науки в один из ведущих факторов изменения трудовых функций человека, в непосредственную, производительную силу общества. И действительно, наука выступает как самостоятельный тип труда, приобретающий все более массовый характер. В самой общей форме эту тенденцию можно охарактеризовать как растущую технологизацию знаний и интеллектуализацию общественного труда. Производство и применение постоянно обновляющихся знаний становятся важнейшим фактором устойчивого развития всех сфер общественной жизни.

Вывод: Необходимы новые производственно-экономические, социально-политические условия для обеспечения гармонического развития технологических отношений. Поэтому неизбежно усиление роли человека как субъекта выработки научно обоснованных технологий социальной деятельности.

2. Практическая часть.

Пример гуманизации труда персонала авиакомпании «ЮТэйр». Социальная программа авиакомпании «ЮТэйр». Гуманистический подход компании к своему персоналу.

Авиакомпания «ЮТэйр» в полной мере осознает свою ответственность перед обществом, социальные и благотворительные программы стали неотъемлемой частью сотрудничества с деловыми кругами, государством и обществом в целом.

Отличительной чертой спонсорских и благотворительных программ авиакомпании «ЮТэйр» является их целевой характер и осуществление на основе долгосрочных партнерских отношений с религиозными и культурными организациями, образовательными и спортивными учреждениями.

В 2008 г. авиакомпанией «ЮТэйр» реализованы следующие благотворительные и спонсорские проекты:

Целевая программа «Сотрудничество»
Пассажирские перевозки воздушным транспортом между населенными пунктами Ханты-Мансийского автономного округа и Тюменской области на условиях субсидирования.

Благотворительная программа «Ветеран»
Предоставление ежегодного бесплатного авиабилета участникам Великой Отечественной войны, а их сопровождающим скидки 30%.

Помощь детям, страдающим онкологическими заболеваниями и инвалидам:

Поддержка благотворительному фонду «Подари жизнь» в виде бесплатного авиаперелета к месту лечения и обратно;

Принятие активного участия в проекте «История надежды», обеспечив перелет детей-инвалидов и их родителей из Сургута до места прохождения лечения. Целью проекта является адресная помощь больным детским церебральным параличом;

Оказание на постоянной основе помощи гражданам, оказавшимся в сложной жизненной ситуации, предоставляя бесплатный перелет или максимально возможную скидку на авиабилет.

Транспортная поддержка профессионального, массового и детского спорта:

Среди спортивных команд, получающих постоянную спонсорскую помощь от авиакомпании, волейбольный клуб «Самотлор», баскетбольный клуб «Университет-Югра», хоккейный клуб «Югра», спортивный клуб «Суперлига», футбольный клуб «Тюмень», ВФСО «Динамо», а также Сургутская городская Федерация тенниса, Федерация рукопашного боя ХМАО-Югра, Федерация воздухоплавательного спорта ХМАО-Югра.

Спонсорская помощь оказывается детским и юношеским командам: хоккейному клубу «Олимпиец 99» (г. Сургут), городской детско-молодежной общественной организации «Клуб дзюдо-88» (г. Нефтеюганск).

В рамках Чемпионата России по баскетболу на колясках, авиакомпания оказывает спонсорскую поддержку сборной команде по баскетболу спортивно-оздоровительного клуба инвалидов «Шанс» (г. Тюмень). В состав сборной команды входят игроки с нарушением опорно-двигательного аппарата, которые передвигаются на колясках. Трое игроков включены в состав сборной России по баскетболу на колясках.

«ЮТэйр» выступает официальным перевозчиком и спонсором Кубка мира по биатлону (г. Ханты-Мансийск).

Поддержка Православной церкви, в том числе и за рубежом:

В конце 2008 года генеральный директор авиакомпании «ЮТэйр» Андрей Мартиросов награжден медалью Русской Православной Церкви Преподобного Сергия Радонежского первой степени за церковные и миротворческие заслуги.

Поддержка образовательных учреждений Ханты-Мансийского, Ямало-Ненецкого автономных округов, Тюменской области и страны в целом:

Ежегодно авиакомпания выступает официальным перевозчиком Международного фестиваля кинематографических дебютов «Дух огня», Международного музыкального фестиваля «Югра».

Компания оказывает спонсорскую помощь детским и юношеским творческим коллективам Ханты-Мансийского автономного округа: льготная перевозка участников Международного конкурса юных музыкантов в Новосибирск, VII городского фестиваля-конкурса детского творчества «Вдохновение» в столицу страны.

Высокая мотивация персонала Группы «ЮТэйр» обеспечивается за счет реализации ряда социальных программ для сотрудников предприятий. Объем выплат социального характера в 2008 г. составил 33,345 млн. руб. (см. Приложение 1)

К основным принципам корпоративной социальной стратегии компании относятся:

Инвестиции в развитие персонала;

Создание безопасных условий труда и развитие программы по пропаганде здорового образа жизни;

Предоставление социальных гарантий сотрудникам и членам их семей;

Участие в благотворительных акциях;

Признание заслуг работников.

Гуманизация проявляется в том, что авиакомпания уделяет большое внимание социальной защите своих сотрудников. С этой целью в 2008 году в «ЮТэйр» действовали следующие основные социальные программы:

Отдых детей сотрудников, в том числе организация бесплатного проезда детей сотрудников к месту отдыха и обратно;

Ежегодные дополнительные выплаты неработающим пенсионерам;

Выплата стимулирующей надбавки за продолжительную и безупречную службу, поощрения в связи с выходом на пенсию;

Выделение денежных средств на культурно - массовую и спортивную работу;

Программа «Мать и дитя»;

Оздоровительный отдых сотрудников.

Проблемы, существующие в компании:

Проанализировав социальную работу компании «ЮТэйр» можно сделать такие выводы:

В компании отсутствуют системы бонирования за успехи в работе. Также важной проблемой является то, что в компании отсутствует профсоюз. Гуманизация отражается только в документах, так как по отношению к работникам, никаких систем и стимулирующих их деятельность процессов не происходит. Также в компании не ведется учет человеческого фактора, при учете отдыха после полетов.

Предложения по совершенствованию:

Для повышения производительности труда работников, необходимо ввести систему бонировния. Например, Стимулирование в стиле «кафетерий». Основная идея этого подхода состоит в том, что сотрудникам предоставляется возможность выбрать для себя систему поощрений и льгот из предложенного администрацией списка. Таким образом, формируется индивидуальная система стимулирования, которая несомненно более эффективная, чем любая коллективная. При использовании этой системы очень важно определить финансовый показатель, адекватный для каждой конкретной категории специалистов, и установить четкие правила по использованию системы. Выбранный индивидуальный план действует, как правило, на протяжении календарного года, в следующем году набор стимулов может быть изменен, как администрацией компании, так и самим сотрудником.

Несмотря на то, что компания очень знаменита и имеет значимое место среди авиакомпаний, это не освобождает ее от ответственности перед своими работниками. Так как созданный профсоюз это, прежде всего, защита для работника, потому, что без согласия профсоюза, работника уволить практически невозможно.

Ввести в графики полетов режимы отдыха. Чтобы работник отдыхал после полета столько времени, сколько требуется для полного восстановления организма.

Приложение 1

Заключение

Гуманизация труда предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников. Она тесно взаимосвязана с достижениями высокой трудовой мотивации, так как призвана сделать труд более привлекательным для работника и создать такие условия на производстве, которые бы обеспечивали наиболее полное приспособление технических средств производства к человеку, высокую содержательность труда работника, активное его участие в решении производственных задач.

Гуманизация труда приводит к повышению качества трудовой жизни, предопределяется улучшением нормирования труда, связана с совершенствованием организации рабочего места, повышением его ценности из-за повышения фактора морально-психического удовлетворения условиями труда, а не из-за солидного денежного дохода и страха потерять свое рабочее место.

Гуманизация труда обуславливается двумя основными обстоятельствами. Во-первых, возникают новые параметры протекания производственного процесса, обеспечивающего рост производительности труда и высокое качество продукции. Во-вторых, потребность в творческом труде, стремление к повышению профессионального мастерства, потребность в безопасных условиях труда, которые стали занимать значительное место в системе потребностей человека.

Чем человечней работодатель относится к работнику, тем более эффективен труд работника.

Список литературы

См.: Губанов С. и др. От затратности к потребностям / Плановое хозяйство. 1989. N 1.

Российский стат. ежегодник. 2007: Стат. сб. / Росстат. - М., 2007. С. 676.

Рассчитано по данным: Российский стат. ежегодник. 2007: Стат. сб. / Росстат. - М.. 2007. С. 316.

Российский стат. ежегодник. 2007: Стат. сб. / Росстат. - М., 2007. С. 678.

Морита А. Сделано в Японии / Пер. с англ. - М.: Прогресс. 1993. С. 308.

http://www.bank24.ru/info/glossary

РУССКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНТЕРНЕТ-УНИВЕРСИТЕТ - http://www.i-u.ru/biblio/archive/socupr/

Бессонов Б.Н. Гуманизм и технократизм как типы духовной ориентации // Филосовские науки. – 1988. – № 1. –

Ожегов С.И. и Шведов Н.Ю.

Еникеев М.И. Психологический энциклопедический словарь-М.: Изд-во Проспект, 2006. -560 с

Рапацевич Е.С. Педагогика: большая современная энциклопедия/ сост. Е.С. Рапацевич- М.: «Современное слово», 2005-720с

Психология: словарь /Под ред. А.В. Петровского, М.Г.Ярошевского.-М, 1990. –

Репацевич Е.С. Педагогика: большая современная энциклопедия/ сост. Е.С. Рапацевич- Мн. «Современное слово»

Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный.
Автор Т. Ф. Ефремова. Печатное издание М.: Русский язык, 2000.
© Электронная версия, «ГРАМОТА.РУ», 2001–2002.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2003.

Свергун О., Пасс Ю. Управление персоналом: Как есть на самом деле.-СПб.: Питер,2005

1 Биосоциальная - проявления жизнедеятельности индивида, являющееся следствием взаимодействия биологического и социального.

Гуманизация труда - приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой деятельности к человеку. Гуманизация труда предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников.

Складывающаяся в России система законодательных норм, заданная социальной направленностью государства, ориентирует работодателей на поддержание следующих минимально необходимых социальных условий труда, или обеспечение гуманизации труда и качества трудовой жизни :

обеспечение уровня минимальной заработной платы;

предоставление дополнительных льгот и компенсаций работникам, занятым во вредных и опасных производствах;

изыскание средств на формирование жилищных фондов для строительства или приобретения жилья;

аттестация рабочих мест по условиям трут и подготовка к проведению сертификации производств на соответствие требованиям безопасности труда.

Таким образом, социальные стратегии тесно переплетаются с системой социального партнерства - они могут служить взаимодополняющими инструментами, особенно при определении состояния социальных параметров организации и формировании моделей по их улучшению.

В целом комплексе социальных задач организации, решаемых в рамках стратегического планирования, особую значимость представляют две группы задач:

Социальные задачи, которые должны решаться непосредственно в организации в интересах всех (или большинства) членов трудового коллектива. Это улучшение условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форма, размер оплаты труда и другие вопросы, непосредственно влияющие на характер общественно-производственных отношений, по которым можно судить об уровне необходимых социальных условий. Большинство из этих аспектов являются предметом коллективного договора, заключаемого между работодателем (собственником), трудовым коллективом и отраслевым профсоюзом.

Социальные задачи, характеризующие уровень развития объектов социальной инфраструктуры на предприятии, в которой в большей степени заинтересованы отдельные работники и местные органы власти. Это обеспеченность благоустроенным жильем работников предприятия, наличие детских дошкольных учреждений, оздоровительных и медицинских учреждений для работников и членов их семей, наличие образовательных учреждений и др. (рис. 10.2).

Рис. 10.2. Группы, заинтересованные в реализации социальных стратегий предприятия

Социальные аспекты организации, связанные с вопросами социального развития организации, являются особенно важными. Параметры данного блока социальных стратегий должны постоянно находиться под контролем трудового коллектива, профсоюза и собственников предприятия и быть достоянием гласности. Как показывают события последних лет (выступление шахтеров, забастовки работников бюджетной сферы и др.), игнорирование или недостаточное внимание к социальным показателям данного блока может привести к нежелательным явлениям. Безусловно, главным субъектом является коллектив работников, который сопоставляет условия своей жизнедеятельности с аналогичными условиями работников предприятий данной отрасли региона (города). Следовательно, объективная информация, характеризующая уровень социального развития организации, должна быть предоставлена в сравнении с аналогичными предприятиями территории.

Вторая группа социальных задач может способствовать повышению мотивации работников к улучшению социально-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности и выполнению корпоративной стратегии организации.

В целом социальная стратегия организации представляет собой целостную систему субстратегий, направленных на решение всего комплекса задач организации (рис. 10.3).

Рис. 10.3. Система социальных стратегий организации

Предлагаемая систематизация социальных стратегий предприятия показывает, что наряду со стратегиями, реализуемыми в интересах трудового коллектива, могут разрабатываться стратегии по отношению к потребителям, поставщикам и местным сообществам, т.е. к тем группам, которые находятся во внешней среде. Могут быть выработаны специальные субстратегии, учитывающие конкретные особенности этих групп.

Необходимость использования социальных стратегий в комплексе с генеральными стратегиями организации обусловлена наличием важнейшей проблемы - сопротивление персонала осуществлению стратегического планирования. На эту проблему указывают как российские, так и зарубежные исследователи, в частности И. Ансофф: «Когда управляющие высшего звена решали поставить принятие стратегических решений на систематическую основу путем введения стратегического планирования, организация оказывала сопротивление новой системе. Когда же планирование все же осуществлялось, многие системы переставали «срабатывать», планирование начинало хиреть, а стратегия не оказывала никакого влияния на реализацию продукции. В дополнение к этому четко прослеживалась тенденция к выталкиванию системы планирования из фирмы и возврату к старым, менее радикальным методам принятия решений... Сопротивление изменениям не ограничивается введением стратегического планирования. Оно возникает всякий раз, когда организационное изменение влечет за собой разрыв в сложившемся поведении, критериях и структуре управления. Таким образом, существенные стратегические преобразования вызывают сопротивление не только планированию, а всему процессу перемен. Это сопротивление - не случайность, а фундаментальная проблема, заслуживающая внимания наряду с формулированием самой стратегии».

Сопротивления процессу стратегического управления сложно избежать, так как основным фактором сопротивления являются работники организации. Следовательно, на этапе реализации стратегии необходимо учитывать целевые установки всех групп, которые связывают свои интересы с существованием и деятельностью организации, и прежде всего интересы членов трудового коллектива. Это возможно только при соблюдении интересов работников организации, т.е. при осуществлении социальных стратегий в рамках единой корпоративной стратегии предприятия.

Понятно, что если одна группа социальных стратегий, влияющая на уровень «социального развития организации», должна осуществляться организацией самостоятельно, то другая, направленная на развитие объектов социальной инфраструктуры,- совместно с другими предприятиями, сообществами и учреждениями при поддержке местных органов власти.

Анализируя опыт стратегического планирования на российских предприятиях, Г.Б. Клейнер считает целесообразным «...приступить к системной разработке стратегии «кустовым» способом. Крупные блоки стратегии (не несущие коммерческой тайны) лучше разрабатывать не изолированно на одном предприятии, а в тесном контакте и синхронно с группой других предприятий, входящих в его окружение. Речь может идти либо о сетевых партнерах, либо о группе территориально близких предприятий, скажем предприятий одного города (поселка). Такая групповая разработка некоторых видов стратегии (например, товарно-рыночной или социальной) могла бы существенно снизить организационные затраты, повысить реалистичность и действенность стратегии, а также степень соответствия взаимных ожиданий сетевых агентов. Процедура группового формирования интегрированной стратегии должна предусматривать участие в процессе коллективов предприятий и способствовать их выходу на новый уровень внутренней сбалансированности и формирования благоприятной позиции в рыночной среде».

Безусловно, реализация социальных стратегий требует значительных затрат времени и ресурсов, отдача от которых может проявиться не сразу. В этом случае весомым аргументом в пользу разработки и реализации социальных стратегий может стать определение их значимости в повышении эффективности производства.

Гуманизация труда является неотъемлемой частью социальной среды организации. В современном понимании гуманизация труда есть приспособление той или иной стороны трудовой жизни к человеку: усиление социальной ориентации производства, создание максимально благоприятных для работника условий труда, предоставление ему возможностей для самовыражения и самоутверждения, реализации своих способностей, трудового потенциала и творческой инициативы, применения на практике имеющихся у него знаний, умений и навыков.

Гуманизм как целостная система взглядов означает признание социальной ценности человека, права личности на свободное и всестороннее развитие, проявление своих способностей во всех сферах жизнедеятельности. Гуманистические идеи были изначально ориентированы на уважение людей к человеческому достоинству, восприятие благосостояния людей как основного критерия общественных отношений.

Всеобщая декларация, отстаивая гуманизм, провозглашает гражданские, политические, социально-экономические права и свободы личности. Среди них зафиксированы, в частности, неотъемлемые права на труд и свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда, защиту от безработицы, равную оплату за равный труд и вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи; на создание профессиональных союзов и вхождение в них для защиты своих интересов; на социальное обеспечение и такой жизненный уровень, который необходим для поддержания здоровья, благосостояния и достойного существования; на отдых и досуг, разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск; на образование, свободное участие в культурной жизни общества, научном прогрессе и пользовании его благами.

Могут быть обозначены шесть основных направлений (Рисунок№3) гуманизации труда. Эти ориентиры призваны обеспечивать гуманистический подход к управлению персоналом, развитию социальной среды организации.

Рисунок №3

Шесть основных направлений гуманизации труда

1. Признание приоритетной роли человека как главного компонента любой социальной системы, включая и отдельную организацию (предприятие, фирму). Оно отражает значимость личного, человеческого фактора трудовой деятельности, учитывает трудовой потенциал работника, его физические и духовные способности, а также потребности, интересы и мотивы, указывает тем самым на качества субъекта трудового процесса, взаимодействующего с вещественным фактором, предметами и средствами труда, окружающей природной и социальной средой.

Потенциал личности проявляется в ее физических и интеллектуальных возможностях достигать результативной трудовой отдачи. Он находит выражение в таких качествах, составляющих «человеческий капитал», как здоровье, запас знаний, профессиональный опыт, компетентность. В условиях современного научно-технического и социального прогресса, расширения масштабов механизированного и увеличения доли автоматизированного труда требования к уровню квалификации и культуры работников значительно возрастают.

2. Совершенствование организационно-технического и социально-экономического содержания трудового процесса . Это направление гуманизации труда вбирает в себя целесообразность выполняемого работником круга обязанностей, оптимального объема, состава и характера возлагаемых на него функций, рационализацию производства и трудовых операций, осознанное отношение к делу, цели и результатам прилагаемых усилий. Перечисленное находится в прямой зависимости не от физических данных человека, но и от его интеллекта, квалификации, обширности и конкретности знаний, степени самостоятельности, инициативы и ответственности.

3. Улучшение условий, охраны и безопасности труда с учетом приоритетной роли человека в материальном и духовном производстве. Это направление гуманизации труда непосредственно связано с содержанием и организацией труда, степенью безопасности предмета и средств труда на каждом рабочем месте, состоянием производственной и социальной среды со всем, что так или иначе воздействует на здоровье, настроение и трудоспособность работников.

К условиям труда принято относить технологию производства, формы организации трудового процесса, характеристики используемых технических средств и оборудования, а также производственной среды.

Собственно охрану труда составляют система безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. В нее входят правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

4. Усиление мотивации и формы стимулирования работников . Предназначено, так же как и улучшение условий и охраны труда, быть источником трудовой активности, инициативы, воодушевления, высокой эффективности совместной работы: Справедливая оценка администрацией и общественностью организации результатов деятельности отдельного работника или группы является веским основанием как для материального вознаграждения, оплаты труда, так и для различных видов морального поощрения.

Еще более существенным шагом на этом пути является внутренняя потребность человека в труде, удовлетворение которой теснейшим образом связано как с компенсацией трудового вклада в денежной и других материальных формах, так и с самореализацией и самоутверждением работника, общественным признанием его заслуг. Не подлежит сомнению, что в нормальных условиях современный человек успешно трудится в силу не только материальной необходимости, но и установок духовного и нравственного порядка.

5. Создание и поддержание здоровой социально-психологической и духовно-нравственной атмосферы совместной деятельности . Этот универсальный ориентир гуманизации труда, как в любой другой сфере жизни, представлен, прежде всего, моралью особой формой общественного сознания и социальных связей. Нравственные установки выражаются в моральных нормах, которые, основываясь на общественных оценках, убеждениях и привычках людей, воспринимаются как некие идеалы добра и зла, долженствования, справедливости и т.п. Это не правила получения какого-то результата в силу внешней целесообразности, а внутреннее повеление поступать в данной ситуации именно так, а не иначе.

Моральные нормы, тесно связанные с обычаями, традициями, правом и другими типами регуляции действий человека, фиксируются в разного рода принципах и заповедях, Свою моральную позицию человек должен осознать сам, принять ее как руководство к действиям, внутреннюю мотивировку поведения и самоконтроля. Следовательно, глубокое восприятие сотрудниками нравственных ценностей, требований высокой морали достигается и воспитанием (т.е. систематическим воздействием на становление характера работника, освоение им определенной культуры, навыков, норм социального поведения), и самовоспитанием, поскольку человек способен к целеустремленному совершенствованию своих интеллектуальных, волевых и эмоциональных свойств, умения взаимодействовать с другими людьми.

Процесс гуманизации не может обойтись без повышенного внимания к трудовой морали тем нравственным установлениям и общезначимым предписаниям, которым должны следовать отдельный человек, рабочая группа, коллектив в своем отношении к делу и его результатам. Такая мораль выражается в утверждениях общественного мнения, правилах и нормах, регулирующих мотивацию трудового поведения, направленность и эффективность личного фактора труда. В настоящее время гуманизация труда опирается на высоконравственные принципы, среди которых главенствует понимание труда как жизненной необходимости, возможности получения средств для удовлетворения материальных и духовных потребностей людей, реализации социальной сущности человека. Эти принципы вбирают уважительное отношение к полезному для общества делу, профессиональному и хозяйственному успеху, осуждение праздности и лени, стремления поживиться за чужой счет, обогатиться нечестным путем. Они пронизаны уверенностью в том, что желание и готовность работать с полной отдачей, на совесть должно быть свойственно каждому человеку, ибо труд нужен как воздух, как свобода проявить себя, как радость и высшая ценность.

Следование благородным требованиям трудовой морали, отношение сотрудников к совместной работе и друг к другу в сфокусированном виде высвечивает социально-психологический климат организации. Устойчивое эмоционально-нравственное состояние межличностных и групповых связей, здоровая атмосфера этих отношений дают возможность каждому работнику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивают интерес к общему делу, побуждают к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

Один из наиболее действенных мотивов творческого труда – продвижение по службе. Большое значение имеет и возможность прохождение дополнительной практики за границей, участие в международных выставках и т.д.

6. Обеспечение функционального сотрудничества и социального партнерства в трудовых отношениях . Наряду с другими эти отношения включают связи отдельных работников и рабочих групп, выполняющих смежные трудовые Операции, а потому непосредственно заинтересованных в конструктивном рабочем сотрудничестве, взаимной помощи и ответственности друг перед другом. Не меньшее значение имеют элементы трудовых отношений, отличающиеся четко выраженным социальным характером. К ним в первую очередь относятся продуктивная занятость и социальная защита работающих, участие сотрудников в управлении организацией.

Уровень и качество жизни критерий условий человеческого существования, который характеризуется как благосостоянием людей, степенью удовлетворения материальных и духовных потребностей, соответствующих сложившимся в данном обществе обычаям, традициям и социальным нормативам, так и личными притязаниями (запросами) конкретного человека. Важнейшими элементами уровня жизни считаются условия труда, быта и досуга людей. Они же являются первоосновой качества трудовой жизни, тех условий, в которых осуществляется трудовая деятельность, обеспечиваются благосостояние и свободная реализация потенциала личности.

В целом эффективное управление персоналом в социальной среде призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование социальной среды всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, развития, ориентира внутренней политике предприятия.

Своевременное развитие социальной сферы представляет собой переход от менее зрелого состояния к более высокому уровню.

Усиление материально-технического обеспечения и научно-методического обеспечения развития социальной среды является неотложной задачей для большинства предприятий.

В работе с персоналом организации важно считаться с утвердившимся взглядом на труд как на сознательную, целесообразную деятельность, как на средство самовыражения и самоутверждения личности, реализацию её опыта, интеллектуального и творческого потенциала, нравственного достоинства.

Полноценное информационное обеспечение социального развития требует изучения общественного мнения и настроения работников, выявления вопросов, вызывающих повышенное внимание и наибольший интерес.

Даже решение малой и незначительной проблемы того или иного работника приближает к достижению заметных перемен к лучшему в социальной среде организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Бабинцев В.С. Менеджмент и стратегическое управление. /М., 1997.- 94 с.

2. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. 167 с.

3. Дятлов В. А., Кибанов А. Я, Пихало В. Т. Управление персоналом. /М.: Издательство ПРИОР 1998. – 237 с.

4. Ю.Красовский. Управление поведением на фирме. /М.: Инфра-М, 1997.- 178 с.

5. Кричевский Р. Л. Если Вы- руководитель… /М., 1996. - 183 с.

6. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. /М.: Издательство «Экзамен», 2004.- 256 с.

7. Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия. /Мн.: Издательство БГЭУ, 1997.- 178 с.

8. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента./ М.: «Дело», 1997.- 146 с.

9. Цветаев В. М. Управление персоналом. /С-П.,: ПИТЕР 2000.– 163 с.

10. Цандер Э. Практика управления/ М., 1993

Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. С. 12

Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. С. 30